หัวหน้างานที่ผมเรียกว่า Line Manager หลายท่าน มาปรึกษากับผมในฐานะที่ผมรับผิดชอบงานด้านการฝึกอบรมและการพัฒนาองค์การ ความว่า จะทำอย่างไรดีหนอ เพื่อให้พนักงานมีแรงฮึดในการทำงานมากกว่านี้  ทุกวันนี้ นายเร่งให้เกิดผลงานทุกวัน แต่น้อง ๆ ก็ยังไปเรื่อย ๆ  แบบ go day day ไม่ค่อยเรียนรู้ที่จะพัฒนาทักษะความสามารถของตัวเอง พอองค์การมีข่าวลือภายในว่าจะปรับลดเงินเดือนก็แตกตื่นเป็นเรื่องครึกโครม แล้วก็กลับไปเป็นแบบเดิมคือ เป็นอยู่อย่างไรก็แบบนั้น  ซึ่งเมื่อองค์การต้องการปรับเปลี่ยนเพื่อให้สามารถแข่งขันได้ในตลาด โดยที่ในบางครั้งก็ต้องมาปรับวัฒนธรรมองค์การกันใหม่  และแน่นอนมันคงต้องการวิธีคิด แนวทางการปฏิบัติงานใหม่ ๆ ที่รวดเร็วท้าทายมากกว่าเดิม ตามยุทธศาสตร์หรือกลยุทธ์ที่บริษัทพลิกจากตำรา+ประสบการณ์ผู้บริหารเพื่อมารับเมือ แต่ดูท่าวิธีคิดและวิธีการทำงานของน้อง ๆ เราจะกลายเป็นปัญหาซะแล้ว...

สุดท้ายมันก็ชวนให้หัวหน้างานจำนวนไม่น้อย เกิดข้อสงสัยว่า ตอนไหนหรือเมื่อไรที่เราจะก้าวทันชาวบ้านเค้าเสียที เฮ้อ!! มองดูคู่แข่งก็รุดหน้า ในขณะที่หน่วยงานของเราก็ burn out หรือหมดไฟไม่เป็นท่า

ก่อนที่จะอ่านบทความที่ผมนำเสนอต่อไปนี้  ผมอยากให้ท่านได้ลองอ่านบทความที่ผมเก็บทัศนะท่านผู้รู้มาเสมอในเรื่อง “6 พฤติกรรมที่เป็นตัวถ่วงความสำเร็จ”   แล้วนำไปบอกน้อง ๆ หรือ print ให้น้อง ๆ ของท่านอ่านก็ได้ครับ  เผื่อว่าเค้าจะมีมุมมองอะไรใหม่หรือเปลี่ยนแปลงไปบ้าง   

มาว่ากันต่อครับ

ผมย้อนถามหัวหน้างานหลายท่านไปด้วยความทำนองเดียวกัน ทราบว่า หัวหน้างานทั้งหลายต่างได้พยายามที่จะปรับตัว ปรับพฤติกรรมและเรียนรู้ให้มากขึ้น นัยว่าเพื่อจะให้ได้ชื่อว่าเป็นหัวหน้างานที่ดีแล้ว แม้จะไม่สมบูรณ์แบบ เพราะภาวะผู้นำไม่ได้สร้างขึ้นได้ภายในเร็ววัน  โดยส่วนตัวก็นับว่าเป็นเรื่องที่ดีแล้ว  ข้อที่น่าสนใจคือหัวหน้างานบอกว่า ผมจะบอกกับลูกน้องอย่างไรว่า จะให้หัวหน้าเปลี่ยนฝ่ายเดียวคงไม่ไหว มันจะต้องมีการฝึกอบรมแน่นอน  ผมก็เลยตอบไปว่า การฝึกอบรมมันก็อาจจะไม่ใช่คำตอบหรอก เพราะว่าไปนั้นมันเรื่องทัศนคติเพียว ๆ ไม่ผสมโซดา-น้ำเลย   พร้อมกับ (ขออนุญาต) แนะนำหัวหน้างานไปหลายเรื่อง ซึ่งผมก็ขอแลกเปลี่ยนกับท่านผู้อ่านก็แล้วกันครับ 

ผมจำได้เมื่อคราวที่ไปเข้าร่วมเสวนา HROD Talk ที่ NIDA เมื่อราว 2-3 เดือนก่อน คุณซิคเว่ เบรกเก้ อดีต CEO DTAC มาเล่าอะไรหลายเรื่องให้ฟัง  สองเรื่องที่น่าสนใจคือไม้เด็ดทางการบริหารที่คุณซิคเว่นำเอามาใช้เมื่อต้องการปรับเปลี่ยนองค์การขนานใหญ่ ได้แก่ หากหัวหน้างานหรือลูกน้องไม่บอกอะไรเมื่อถาม องค์การจะบอกเค้าว่า  เราก็ไม่ต้องการคุณ และการจับเค้าไปอยู่ใน Risk Zone คือให้ทำงานภายใต้สภาพการณ์ที่เค้าต้องพยายามดิ้นรนเอาตัวรอดให้ได้ เพราะไม่งั้นจะกระทบกับความมั่นคงในหน้าที่การงานของเขา และให้เขาหันกลับมามองตัวเองอย่างหนัก พร้อมกับใช้ศักยภาพของตัวเองก้าวผ่านให้พ้นความยากลำบากนั้น   ในขณะที่องค์การก็จะต้องพร้อมให้การเกื้อกูลสนับสนุนเขาอยู่ไม่ห่าง 
 

จากมุมมองที่ว่านี้ กับกรณีปัญหาที่หัวหน้างานบอกว่า เค้าควรจะบอกอย่างไร ผมก็เลยเสนอวิธีการดึงเขาออกมาจาก Comfort Zone ที่เขาอาจจะติดกับและอยู่กับมันมานาน  ด้วยวิธีการ “บอก” ให้เขารู้ความจริง ที่อาจจะดูโหดร้ายหลายเรื่องต่อไปนี้ครับ

แหม....ไม่อยากบอกเลยว่า หนามยอกต้องเอาหนามบ่ง ทำนองว่า ไม่ตั้งใจทำงานก็บอกให้รู้ว่างั้นคุณต้องปรับตัว ไม่เช่นนั้นจะเป็นคนไม่ใช่ขององค์การไปเสีย  

1)  บอกกับลูกน้องของคุณเลยว่า องค์การต่างก็อยากจะได้คนที่ “ใช่” หรือคนที่องค์การ “ต้องการ” ไว้เพื่อร่วมงานด้วย และองค์การทั้งหลาย รวมทั้งองค์การของเรา ก็จัดแบ่งเกรดของพนักงาน ไว้ เพื่อหาคนที่ “ใช่” ไว้ในใจแล้ว  พนักงานทั้งหลายก็จงอย่าได้ประมาท เพราะคุณก็จะไม่รู้ว่าคุณเป็นคนคนนั้นหรือเปล่า ดังนั้น เพื่อให้ตัวเองต้องเสี่ยง ก็ต้องพยายามตะเกียกตะกายให้วิธีการที่ถูกทำนองคลองธรรม คือ ขยันขันแข็ง สร้างผลงานเพื่อให้ตัวเองเป็นคนที่องค์การจะ “เลือก” เมื่อองค์การต้องคัดคนที่ “ไม่ต้องการ” ออกไป

2) บอกกับลูกน้องท่านว่า ในแต่ละวัน พนักงานขององค์การต่าง ๆ นับพันนับหมื่นคน ต้องเปลี่ยนสภาพจากพนักงานหรือคนทำงานเป็นคน “ตกงาน” จากผลกระทบทางเศรษฐกิจ และอื่น ๆ เช่น ความต้องการขององค์การน้อยใหญ่เองที่ต้องการจัดโครงสร้างองค์การเสียใหม่ อันอาจจะต้องปรับลดพนักงาน ก็อย่าได้ปล่อยให้ตัวเอง ต้องตกอยู่ในภาวะเสี่ยง ด้วยการตั้งใจทำงานให้เกิดผลงานมากที่สุด

3) ปรับความเข้าใจกับพนักงานของท่านเพื่อให้เข้าใจเสียใหม่จากที่มักมองว่า การปลดพนักงานขององค์การทั้งหลายนั้นเป็นเรื่องที่ได้รับผลกระทบมาจากภายนอก  เช่น สถานการณ์เศรษฐกิจไม่ค่อยดี ขายของไม่ได้ หรืออื่น ๆ ก็ว่ากันไป ซึ่งเป็นเรื่องที่อยู่นอกเหนือการควบคุม  โดยให้พนักงานมองอีกมุมหนึ่งว่า สถานการณ์ภายนอกที่ส่งผลให้องค์การทั้งหลายลดคนน่ะใช่เหมือนกัน  แต่ใช่เฉพาะกับกรณีที่องค์การนั้นประสบปัญหาเอาตัวไม่รอดทางการเงิน ในขณะที่ “ของจริง” ของการปลดพนักงานหรือลดคนน่ะ เกี่ยวข้องกับ 2 เรื่องหลักคือ “ผลงาน”  และ “ทัศนคติ+พฤติกรรมการทำงาน” ของคนทำงานเสียมากกว่า  เพียงแต่เรานิยมนำมาเป็นข้ออ้างเพื่อการปรับลดพนักงาน  โดยไม่ต้องกระทบต่อกฎหมายแรงงานเท่านั้น  อย่างไรก็ตาม บริษัททั้งหลาย ก็ไม่มีปัญหาหากพนักงานทำงานมีประสิทธิภาพและเกิดผลงานที่ดี  มุมมองที่ว่า ยังงัยบริษัทก็เอาเราไว้ ชักจะไม่จริงเสียแล้วสิครับ...

4) เน้นให้พนักงานเห็นว่า เขาอยากจะเป็นสินทรัพย์ที่เรานิยมเรียกกันว่า “ทุนมนุษย์” ที่มีค่าขององค์การหรือต้องการที่จะเป็น “ความเสี่ยง” ที่องค์การจะต้องกำจัดหรือลดให้มีน้อยที่สุด  เตือนให้พนักงานรู้แจ้งเห็นจริงว่า หน้าที่การงานของเขาที่เขาอาจจะคิดว่ามันมั่นคงนั้น  อาจจะไม่เป็นจริง และเขาก็ต้องระแวดระวังพอสมควรว่าจะ ทำหรือไม่ทำอะไรที่ขัดกับสิ่งที่องค์การต้องการ  และบอกกับเขาด้วยว่า การที่เขาเริ่มตระหนักว่าบริษัทมีความคิดอย่างไรกับเขา จะช่วยให้เขามุ่งเน้นการสร้างผลงานจากงานที่เขาทำมากกว่าที่จะหวาดกลับกระทั่งไม่ทำอะไรเลย ซึ่งนั่นเท่ากับเร่งเวลาที่เขาจะจากบริษัทไป

5) บอกเขาไปเถิดว่า ทุกองค์การ น้อยใหญ่ ต่างก็มีวิธีการลับ ๆ ที่ปกปิดไว้อย่างเงียบเชียบ ภายใต้อาญาสิทธิ์ของข้อกำหนดการทำงาน และวิชามารสารพัด ที่จะทำให้คนที่องค์การไม่ต้องการ พ้นจากองค์การไปแบบตาไม่กระพริบ... แนบเนียน ไม่ผิดกฎหมายแรงงาน เยือกเย็นแต่ทำให้เราเหงื่อตกได้  แต่กระนั้น ทุกองค์การก็ยังเทิดทูนยและอยากรักษาคนที่มีผลงาน และมีทัศนคติ+พฤติกรรมการทำงานที่ดี

6) บอกให้น้อง ๆ คุณทราบว่า ในโลกของการทำงานจริง ความสำเร็จในการทำงานนั้นบางทีก็ไม่ได้ตกเป็นของคนที่มี IQ หรือสิตปัญญาสูงเด่นเป็นเอกหรอก อาจจะไม่ได้ตกอยู่กับคนที่ทำงานเก่งเป็นเลิศ หรือมีความสามารถขั้นเทพ หากแต่ความสำเร็จของการทำงาน มักเป็นของคนทำงานที่สามารถล้อตัวเองไปกับความเปลี่ยนแปลงขององค์การได้อย่างมีประสิทธิภาพ

7) บอกน้อง ๆ ของท่านอีกสักนิดว่า พนักงานที่จะเติบโตในองค์การได้อย่างราบรื่นนั้น นอกจากจะเป็นคนแบบข้อ 6) คือ  สามารถปรับตัวเปลี่ยนแปลง พัฒนาตัวเองไปกับทันกับความเปลี่ยนแปลงขององค์การได้อย่างมีประสิทธิภาพแล้ว ยังต้องสามารถทำงานได้ตรงกับความต้องการของบริษัทอีกด้วย ไม่มีประโยชน์อะไรที่คุณจะทำเรื่องวิลิสมาหราโดยที่องค์การไม่ได้ต้องการแบบนั้น สู้เป็นทำอะไรที่อาจจะเล็ก ๆ แต่สอดคล้องกับทิศทางที่องค์การจะไปเสียจะดีกว่า  พร้อมกันนั้น น้อง ๆ ของคุณคงต้องแสดงให้องค์การเห็นด้วยว่า เขาสามารถทำได้ และทำได้อย่างไร  

นอกจากนี้ที่สำคัญเรื่องหนึ่งคือ ทั้งคุณและน้อง ๆ โปรดพยายามหลีกเลี่ยงเรื่องใดหรือการทำงานใดก็ตามที่อาจจะก่อให้เกิดความไม่ไว้วางใจของหัวหน้างานของคุณที่มีต่อคุณ  ความไว้วางใจนี้ เป็นสิ่งที่เกิดขึ้นยากแต่พังแบบง่าย ๆ แต่มันสำคัญยิ่งที่พนักงาน จะต้องพิสูจน์ให้หัวหน้างานเห็นให้ได้  แม้ว่าหัวหน้างานคุณจะไม่เห็นเพราะอะไรก็ตามแต่ มันก็ยังสำคัญที่จะต้องทำ ตราบเท่าที่เขายังเป็นหัวหน้าเราอยู่

 ผมไม่ปฏิเสธหรอกครับว่า การที่จะต้องสื่อสารกับพนักงานด้วยความประมาณที่ผมว่าไปนี้  มันหนักหน่วงรุนแรงไม่เบา  โดยเฉพาะกับองค์การที่ยังไม่ได้จัดแบ่งกลุ่มของพนักงานให้เป็นเรื่องเป็นราว  และไม่ค่อยจะมีระบบของการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานที่เหมาะที่ควรนัก  วิธีการสื่อความลักษณะนี้ไปยังพนักงาน ควรใช้วิธีการแบบไม่เป็นทางการ เช่น การพูดคุยกันในระหว่างรับประทานอาหารเที่ยงกับน้อง ๆ  หรือหารือเพื่อสร้างเป้าหมายร่วมกัน อันเป็นเรื่องที่หน่วยงานของท่านน่าจะทำครับ

ผมเชื่อว่าท่านผู้อ่านที่มีบทบาทเกี่ยวข้อง จะทดลองนำขอเสนอนี้ไปปฏิบัติดู เพื่อไม่ให้เรื่องต่าง ๆ เหล่านี้ คุกคามความมั่นคงในการทำงานของลูกน้องคุณ คุณ และรวมทั้งผมด้วย (ที่จะต้องนำไปปฏิบัติดูเช่นกัน)

มีอะไรก็ feedback  มาสักหน่อยนะครับ