งาน หางาน สมัครงาน ใบสมัครงาน Resume

เว็บไซต์นี้ ได้รับเครื่องหมายรับรองมาตรฐานความน่าเชื่อถือโดย กรมพัฒนาธุรกิจการค้า กระทรวงพาณิชย์ 2 ปีซ้อน - ดูรายละเอียด
ค้นหาด่วน
หน้าแรก เขียนใบสมัครงาน ลงโฆษณางาน ค้นหาใบสมัครงาน

สนใจลงโฆษณา โทร. 0-2275-1900, 0-2612-4900, 0-3839-5000

   สมัครงาน กรุงเทพฯและปริณฑล | สมัครงาน ภาคตะวันออก | สมัครงาน ภาคกลาง |สมัครงาน ภาคใต้ |สมัครงาน ภาคเหนือ |สมัครงาน ภาคอิสาน
   ค้นบ่อย : หางานบัญชี, หางานธุรการ, หางานจัดซื้อ, หางานผู้จัดการ, หางานขับรถ, หางานบุคคล, หางานคลังสินค้า, หางานครู, หางานวิศวกร, หางานเขียนแบบ, หางานคีย์ข้อมูล, หางานการตลาด, หางานโรงแรม, หางานสิ่งแวดล้อม, หางานคอมพิวเตอร์, หางาน Programmer, หางานประชาสัมพันธ์, หางานช่าง, หางานสถาปนิก
 
 Knowledge Center
knowledge

เคล็ดลับการปรับฮวงจุ้ยสำหรับ ปีกุน 2550
 
เรื่องน่ารู้ตามหมวดหมู่
• การแพทย์
• ความรู้ทั่วไป
• เรื่องของผู้หญิง
• กีฬา
• ข่าวและสื่อ

และอื่น ๆ อีกมาก

สมัครเป็น Content Editor
Login เข้าสู่ระบบ
  ค้นหาเรื่องที่คุณสนใจ
ระบุ keyword
 
 

หางานบ่อย : จิวเวลรี่ลำพูน คุณครูสอนวิชาภาษาจีน โรงงานพนักงานฝ่ายผลิต ชลบุรี หางานจังหวัดนครศรีธรรมราช คลีนิค บางนา คันนายาว สะพานสูง มีนบุรี ธุรการBSA ธุรการโซนรถไฟฟ้า รƒยฏร‚ยฟร‚ยฝรƒยฏร‚ยฟร‚ยฝรƒยฏร‚ยฟร‚ยฝรƒยร‚ยกรƒยฏร‚ ขาย จตุจัตร บริษัทโซนี่ ๏ฟฝิน๏ฟฝ๏ฟฝอน ฝ่ายพัฒนาทรัพยากรบุคคล หางานไม่จำกัดวุต ไม่จำกัดอายุ วุฒิ ปวช. งานโรงแรม ธุรการ ประจวบ แถวบาง ร้านลีวาย ผู้ช่วยผู้จัดการร้าน 7-121 งานพาทไทม ชลบุรี รับสมัคพนักงานประจำสาขา เซ็นทรัลพลาซ่า ชลบุรี งานด้านกฏหมาย ลาดพร้าว เจ้าหน้าทั่วไป Hino สมุทรปราการ ถนน สาทร พาร์ทไทม์ สุวรรณภูมิ Auto Cad3d เลขานุการ นครปฐม sala rattanakosin สยามแม็กโคร ออเเกนไนท์ วุฒิ ปวช จังหวัดกาญจนบุรี samart ธุรการ งานบริษัท บขส. โรงเเรม รามคำเเหง พนักงานขาย โคราช พนักงานขายที่ร้านสะดวกซื้อ imuki ช่างทำป้ย PHOTOGRAPHER ช่างภาพ วุฒิ ปวส. แถวลาดพร้าว นิคมแหลฉบัง บริษัท ซี บี แทค (ประเทศไทย) จำกัด งานในเขตบางนา event designer เชียงใหม่หางดง ชลบุรี polymer บัญชี ไทยรัฐ ๏ฟฝ๏ฟฝ๏ฟฝหน่งงาน ๏ฟฝ๏ฟฝ๏ฟฝ๏ฟฝ ๏ฟฝ๏ฟฝ๏ฟฝ๏ฟฝ๏ฟฝ ๏ฟฝ๏ ขับรถจังหวัดสระแก้ว

  เรื่อง การเรียนรู้เพื่อสร้างภูมิปัญญาองค์กร
  เขียนโดย นายธนากรณ์ ใจสมานมิตร
 
ดูบทความทั้งหมดที่เขียนโดย นายธนากรณ์ ใจสมานมิตร
Rated: 
by 21 users
 

คุณคิดย่างไรกับเรื่องนี้?

 

 



การเรียนรู้เพื่อสร้างภูมิปัญญาองค์กร

    

          การเรียนรู้ที่ดีที่สุดของมนุษย์ จะเป็นการเรียนรู้โดยความเต็มใจและเห็นถึงประโยชน์ของสิ่งที่เรียน การเรียนรู้เป็นเรื่องปกติวิสัยของสิ่งมีชีวิตบนโลกนี้อยู่แล้ว ไม่จำเป็นต้องไปตั้งกฎเกณฑ์ เงื่อนไข การบีบบังคับ ด้วยวิธีการใดๆเพื่อให้เกิดการเรียนรู้ ดังนั้นผู้ที่มีหน้าที่เกี่ยวข้องต้องทำความเข้าใจให้ลึกซึ้งกับคำว่า การเรียนรู้ ให้ถ่องแท้เสียก่อน หลังจากนั้นเปรียบเทียบเพื่ออธิบายความแตกต่าง ระหว่างคำว่า การเรียนรู้ และการเลียนรู้ ให้ได้อย่างชัดเจนซึ่งจุดนี้เองถือได้ว่าเป็นปฐมบทแห่งการเริ่มต้นสร้างภูมิปัญญา

การเรียนรู้ของมนุษย์นั้นสามารถจำแนกตามช่วงระยะเวลาได้เป็น ๓ ช่วงเวลา ดังนี้

      ๑.     การเรียนรู้เพื่อดำรงชีวิต (Learn for Life) เป็นการเรียนรู้ขั้นต้นของมนุษย์ เพื่อ

วัตถุประสงค์ในการทำให้ชีวิตอยู่รอดได้บนโลกใบนี้ ตอบสนองสัญชาติญาณดิบของมนุษย์โดยใช้การสังเกต จดจำ ลอกเลียนแบบอย่างจากบริบทที่พบเห็นรอบข้าง

      ๒.    การเรียนรู้เพื่ออาชีพ (Learn for Works) เป็นการเรียนรู้เพื่อพัฒนาทักษะที่ดีต่อการประกอบสัมมาอาชีพ เพราะช่วงเวลางานเป็นช่วงเวลาที่ยาวนานที่สุดของมนุษย์ เป็นช่วงเวลาที่ทำให้มนุษย์ได้สามารถทดสอบองค์ความรู้ให้เกิดเป็นทักษะ ความชำนาญอย่างรู้แจ้งเห็นจริงด้วยตนเอง และสร้างเป็นกรอบแนวคิดแห่งตนได้อย่างสมบูรณ์

      ๓.    การเรียนรู้เพื่อพัฒนาศักยภาพแห่งตน (Learn for Self Developing) เป็นการเรียนรู้เพื่อปรับแนวคิดและพฤติกรรมที่ยั่งยืนของมนุษย์ในแนวทางที่เหมาะที่ควร เป็นการเรียนรู้เพื่อความเจริญงอกงามทางปัญญา ส่งเสริมและยกระดับจิตใจของมนุษย์ให้สูงขึ้น

ความแตกต่างของการเรียนรู้ และการเลียนรู้

      การศึกษาเพื่อเรียนรู้นั้นจะก่อให้เกิดประโยชน์มากมายมหาศาลทั้งทางตรงต่อตัวผู้เรียนรู้เอง คือสร้างความเจริญงอกงามทางปัญญา และทางอ้อมคือ บริบทรอบข้างที่ได้นำองค์ความรู้ที่ได้นั้นไปใช้จนเกิดประโยชน์อย่างยั่งยืน ถาวร จนกลายเป็นภูมิปัญญา โดยไม่มีบริบทของกาลเวลาเข้ามาเกี่ยวข้องเนื่องจากเป็นองค์ความรู้ที่เกิดขึ้น ณ ขณะนั้น เสมือนกับได้มีการปรับปรุงอยู่ตลอดเวลา ในขณะที่องค์ความรู้ดั่งเดิม (ภูมิปัญญา) ก็ไม่ได้สูญหายไป อีกทั้งยังมีความเข้มข้นขององค์ความรู้ที่เกิดจากการใช้วิจารณญาณอย่างซ้ำแล้วซ้ำเล่า ซึ่งถือได้ว่าเป็นการตรวจสอบความเหมาะสมอย่างซ้ำแล้วซ้ำเล่าเช่นกัน และที่สำคัญการศึกษาเพื่อเรียนรู้ถือว่าเป็นการต่อยอดองค์ความรู้อย่างแท้จริงและยังช่วยส่งเสริมกระบวนการเรียนรู้ของมนุษย์ให้มีความสมบูรณ์ที่สุด

      ส่วนการศึกษาเพื่อเลียนรู้นั้นจะทำให้เกิดผลลัพธ์ที่รวดเร็ว แต่ไม่ยั่งยืนดูเหมือนจะได้ประโยชน์ตอนเริ่มแรก แต่ท้ายที่สุดก็กลับคืนสู่สภาพเดิมโดยจะแปรเปลี่ยนไปตามกาลเวลา เนื่องจากเป็นการลอกองค์ความรู้ที่เกิดขึ้น ณ ช่วงเวลาหนึ่ง ดังนั้นเมื่อกาลเวลาแปรเปลี่ยนไปจะไม่สามารถส่งผลได้เหมือนเดิม จำเป็นต้องหาองค์ความรู้เพื่อคัดลอกมาใช้ใหม่ ดังนั้นองค์ความรู้เดิมที่เป็นภูมิปัญญาจะไม่ได้รับการต่อยอดและเลือนหายไปในที่สุด ทั้งนี้เป็นเพราะจะมีการบิดเบือนข้อมูล ข้อเท็จจริง อยู่เสมอ ดังนั้นในการถ่ายทอดจากรุ่นสู่รุ่นจึงมีความผิดเพี้ยนไปจากเดิมมาก เนื่องจากไม่ได้ผ่านกระบวนการใช้วิจารณญาณอย่างซ้ำแล้วซ้ำเล่า จึงไม่มีการตรวจสอบความถูกต้องและเหมาะสม การศึกษาเพื่อเลียนรู้นอกจากจะไม่ส่งเสริมกระบวนการเรียนรู้ของมนุษย์ให้มีความสมบูรณ์แล้ว ยังไม่ก่อให้เกิดปัญญา และทำลายศักดิ์ศรีความดีงามของมนุษย์อีกด้วย

การเรียนรู้ คือเหตุผลประการหนึ่งของการเกิดเป็นมนุษย์

      เนื่องจากมนุษย์มีอุปกรณ์ช่วยในการเรียนรู้ติดตัวมาตั้งแต่เกิด (อวัยวะรับสัมผัสทั้ง๕) อีกทั้งโลกมนุษย์มีบริบทที่เหมาะสมกับการเรียนรู้มากที่สุด เพราะในโลกนี้มีสิ่งต่างๆเป็นคู่ที่ให้ผลตรงข้ามกันเอาไว้ให้ศึกษาวิจัย ซึ่งสอดคล้องกับคัมภีร์ทางพระพุทธศาสนากล่าวไว้ว่า “พระพุทธเจ้าทุกพระองค์ จะต้องอุบัติขึ้นในโลกมนุษย์ และตรัสรู้ได้ในโลกมนุษย์เท่านั้น”[๑]

     คนก็คือสัตว์ประเภทหนึ่ง ดังนั้นย่อมมีสัญชาติญาณดิบติดตัวมาทุกคน แต่คนจะได้เปรียบสัตว์อื่นๆคือ มีจิตที่สามารถศึกษา เรียนรู้ พัฒนาตนสู่สภาวะสูงสุดเพื่อทำให้หลุดพ้นจากสัญชาติญาณดิบที่ติดตัวมาได้ การเรียนรู้ภาวะจิตและสามารถควบคุมให้เกิดความสงบนิ่ง (ปราศจากอคติ) จะช่วยยกระดับจิตใจให้สูงขึ้นได้อย่างเหมาะสม

จุดมุ่งหมายในการสร้างการเรียนรู้ร่วมกัน

    •     ประการแรกเป็นเหตุผลขั้นพื้นฐานของสิ่งมีชีวิตบนโลก กล่าวคือ การกระทำทุกวิถีทางเพื่อความอยู่รอด มองในภาพขององค์กรก็คือ การสร้างความได้เปรียบให้เหนือกว่าคู่แข่งขัน คู่ค้า (ปัจจุบันเราอาจเรียกว่า พันธมิตรทางการค้า) เพื่อทำให้องค์กรยืนหยัดอยู่ได้ ด้วยวิธีการที่สง่างามบนพื้นฐานของคุณธรรม จริยธรรม

    •      เพื่อการพัฒนาตนเอง สู่ชุมชน และสังคม

    •      สร้างวิถีที่เป็นปัจจัยในการปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรแบบค่อยๆแทรกซึม

 โดยเน้นการทำงานอย่างมีความสุขร่วมกันของสมาชิก ทำให้สมาชิกมีกรอบแนวคิดร่วมกัน และสอดคล้องกับวิถีขององค์กร สร้างประเพณีและวัฒนธรรมที่ดีงาม บนพื้นฐานของการเปิดใจให้กันและกัน

แหล่งที่มาของความรู้ในองค์กร และผลกระทบต่อวัฒนธรรมองค์กร

      จากการสำรวจความคิดเห็นของผู้บริหารระดับสูงของสหรัฐอเมริกา โดย Delphi[๒] พบว่าแหล่งที่มาหลัก ของความรู้ในองค์กรนั้นมาจากตัวพนักงาน คิดเป็นร้อยละ ๔๒  รองลงมาคือ เอกสาร คู่มือ ตำรา การเก็บและการบันทึกในรูปแบบต่างๆ ได้แก่ ระบบ E-Document ในระบบ Intranet และ Internet คิดเป็นร้อยละ ๕๘ จากผลการสำรวจนี้สะท้อนให้เห็นว่า ถึงแม้องค์กรจะมีระบบ หรือ เทคโนโลยีรองรับอย่างดีเพียงใดก็ตาม ก็ไม่สามารถที่จะเก็บรวบรวมองค์ความรู้ที่เป็นภูมิปัญญาองค์กรได้ทั้งหมด โดยเฉพาะในส่วนที่ติดอยู่กับตัวพนักงาน ซึ่งจุดนี้เป็นสิ่งที่สำคัญมากๆ หลายองค์กรไม่ว่าจะเป็นองค์กรในวิถีตะวันออก หรือในวิถีตะวันตก ต่างก็พยายามค้นหากลยุทธ์ วิธีการ เพื่อเก็บรวบรวมองค์ความรู้ดังกล่าวนี้ให้ได้มากที่สุด แล้วนำมาบริหารจัดการให้เกิดประโยชน์อย่างยั่งยืนและถาวรกับองค์กร ไม่ว่าจะเป็นในรูปแบบของ KM (Knowledge Management) หรือ LO (Learning Organization) แต่ทั้งนี้และทั้งนั้นปัจจัยแห่งความสำเร็จของหลักการต่างๆนั้นจำเป็นจะต้องนำหลักการดังกล่าวมาปรับใช้ให้เหมาะสมกับบริบทขององค์กรด้วย

     การสร้างองค์ความรู้ในการดำเนินธุรกิจ เกิดจากข้อเท็จจริงที่ปรับจนเกิดเป็นภูมิปัญญาองค์กร ภายใต้วิถีขององค์กรอย่างแท้จริง ซึ่งถือได้ว่าเป็นความดี ความงามที่มีอยู่ในองค์กร(ปรัชญาองค์กร) แต่เนื่องจากปัจจัยบางประการ อันได้แก่ การเติบโตอย่างรวดเร็วและต่างสภาพแวดล้อมกัน รวมถึงความปกติของปัจเจกบุคคล ทำให้เกิดอุปสรรคในเรื่องของการถ่ายทอดภูมิปัญญา และวิถีดั่งเดิมขององค์กร เมื่อบุคลากรที่มีองค์ความรู้ติดตัวอยู่ ถึงระยะเวลาที่ต้องไปจากองค์กร องค์ความรู้ต่างๆที่มีอยู่ในตัวเขาจะไม่ได้ถ่ายทอดต่อจากรุ่นสู่รุ่น ภูมิปัญญาและวิถีดั่งเดิมขององค์กรค่อยๆเลือนหายไป

     บุคลากรรุ่นใหม่ที่เข้ามาแทนที่ เป็นผู้ที่มีความรู้ ความสามารถ แต่ความผูกพันซึ่งกันและกันค่อนข้างจะมีน้อยมาก อีกทั้งทัศนคติ ความเชื่อ ค่านิยม (กรอบแนวคิดของบุคคล) ของบุคลากรรุ่นใหม่นั้น ได้รับอิทธิพลอย่างมากจากวิถีตะวันตก และปัจจุบันความหลากหลายของลูกค้าที่มีทั้ง วิถีตะวันตก และวิถีตะวันออก ปะปนกัน ก็เป็นอีกปัจจัยหนึ่งที่ทำให้บุคลากรในองค์กรเกิดความสับสนในกรอบแนวคิดของตนเอง ด้วยเหตุนี้จึงเกิดความไม่ชัดเจนในวิถีขององค์กร เกิดธรรมเนียม ประเพณีปฏิบัติที่ยากต่อการปรับเปลี่ยน ท้ายที่สุดวัฒนธรรมขององค์กรก็ไม่มีความชัดเจน ไม่สามารถบอกกล่าวและสื่อสารได้อย่างชัดเจนทั้งๆที่องค์กรมีสิ่งที่ดีงามมากมาย

นิยามความหมายของคำว่า “องค์กรแห่งการเรียนรู้”(Learning Organization) ที่มีผลต่อการปรับวัฒนธรรมองค์กร

     องค์กรแห่งการเรียนรู้เป็นองค์กรที่บุคลากรภายในองค์กรได้ขยายความสามารถของตนอย่างต่อเนื่องทั้งในระดับบุคคล ระดับกลุ่มบุคคล และระดับองค์กร เพื่อสร้างผลลัพธ์ที่บุคคลในระดับต่างๆมีความต้องการอย่างแท้จริง เป็นองค์กรที่บุคลากรมีความคิดใหม่ๆ และการแตกแขนงของความคิดได้รับการยอมรับและเอาใจใส่ เป็นองค์กรที่บุคลากรในองค์กรมีการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง ด้วยวิธีการที่จะเรียนรู้ไปด้วยกันทั้งองค์กร[๓]

     ในระยะเริ่มแรกจำเป็นต้องใช้การบอกกล่าว ชี้แจงให้บุคลากรในองค์กรได้รับรู้ความจริงที่เป็นจริงขององค์กรให้มากที่สุดเท่าที่จะทำได้ (ปรัชญาองค์กร) กระตุ้นให้เกิดบรรยากาศในการสร้างองค์ความรู้จากสิ่งที่ได้รับรู้ด้วยตนเอง (การสร้างสมมติฐาน) ส่งเสริมการนำองค์ความรู้ของบุคคลากรไปปฏิบัติ ปรับใช้ (การทดสอบสมมติฐาน) เพื่อให้เกิดการตัดสินใจที่จะรับ หรือ ปฏิเสธ องค์ความรู้นั้นๆ ด้วยตนเอง องค์ความรู้ที่ผ่านการทดสอบและยอมรับแล้วเท่านั้น จะเป็นสิ่งที่มีอิทธิพลต่อกรอบแนวคิดของบุคคล (ทัศนคติ ความเชื่อ ค่านิยม) ไปอย่างยั่งยืน จนกว่าองค์ความรู้ และสมมติฐานใหม่จะเข้ามาแทนที่ เมื่อบุคลากรได้รับการปฏิบัติในลักษณะเดียวกัน ผลลัพธ์สุดท้ายนั่นก็คือ การเกิดกรอบแนวคิดร่วมกันของคนในบริบทเดียวกัน วิถีองค์กรจะค่อยๆปรับชัดเจนขึ้น  เมื่อวิถีองค์กรมีความชัดเจน ก็จะส่งผลไปสู่การปรับเปลี่ยนธรรมเนียม , ประเพณีปฏิบัติ ที่เหมาะสมกับองค์กรต่อไป

     วัฒนธรรมเป็นสิ่งที่มีเหตุมีผลในตัวของมันเอง เป็นเสมือนเอกลักษณ์ประจำองค์กร ที่ไม่สามารถลอกเลียนแบบกันมาได้ กรอบแนวคิดของบุคคลนั้นจะได้รับอิทธิพลโดยตรงจากสังคมที่เขาเป็นสมาชิกอยู่ด้วยเหมือนกัน เราเรียกสิ่งที่มีอิทธิพลนี้ว่า “วัฒนธรรม”[๔] ดังนั้นบุคลากรรุ่นใหม่ที่เข้ามาในรุ่นต่อรุ่นจะซึมซับรับวัฒนธรรมไปแบบไม่รู้ตัว

ความเข้าใจในการสร้างการเรียนรู้ร่วมกัน

      การเรียนรู้ร่วมกันจะต้องเป็นการเรียนรู้แบบยึดผู้เรียนเป็นศูนย์กลางอย่างแท้จริง โดยสมาชิกทุกคนเป็นผู้นำการเรียนรู้มีหน้าที่ ให้ข้อมูล ข้อเท็จจริง ที่ผ่านกระบวนการศึกษา ค้นคว้า วิจัยข้อมูลด้วยตนเอง เพื่อให้มีความเชื่อมั่นในระดับหนึ่ง ด้วยวิธีการที่เหมาะสม ไม่บิดเบือน ปิดบังอำพรางข้อมูล ข้อเท็จจริงเหล่านั้น และนำมาสรุปข้อมูล ข้อเท็จจริง ให้เป็นองค์ความรู้ร่วม เพื่อเป็นพื้นฐานในการสร้างทักษะ กรอบความคิด และพฤติกรรมร่วมสอดคล้องเป็นวิถีเดียวกัน

      การเรียนรู้ร่วมกัน ไม่มีสูตรสำเร็จในการในการทำ ขึ้นอยู่กับบริบทขององค์กร หลักสำคัญในการเรียนรู้ร่วมกัน คือ การยอมรับการเปลี่ยนแปลง ควบคู่ไปกับการเรียนรู้ของสมาชิกอย่างต่อเนื่องตลอดไป โดยผู้บริหารซึ่งมีบทบาทในการกำกับดูแลต้องมองอย่างมีจิตเที่ยง (ลดละอคติทั้งปวง) และเข้าใจอย่างถ่องแท้ในหลักของปัจเจกบุคคล , พื้นฐานของมนุษย์ , ศักดิ์ศรีความเท่าเทียมกันในความเป็นมนุษย์

ประเภทของความรู้ในองค์กร

  องค์ความรู้ที่มีอยู่ในองค์กร (ภูมิปัญญาองค์กร) จำแนกตามแหล่งที่มาได้ดังนี้[๕]

  Tacit Knowledge เป็นความรู้ที่อยู่ในสมองคน ได้มาจากประสบการณ์ ,

สัญชาติญาณ หรือ พรสวรรค์ ยากต่อการพรรณาให้เข้าใจได้ ขึ้นอยู่กับความเชื่อและทักษะเชิงวิชาการของบุคคลที่จะกลั่นกรอง ความรู้ชนิดนี้สามารถพัฒนาและแบ่งปันกันได้ และเป็นความรู้ที่จะทำให้เกิดการได้เปรียบในเชิงแข่งขัน บางแหล่งเรียกข้อมูลความรู้ชนิดนี้ว่า ภูมิปัญญา

  Explicit Knowledge คือความรู้ที่เป็นเหตุเป็นผล สามารถบรรยายหรือถอดความออกมาในรูปของทฤษฎี , การแก้ปัญหา , คู่มือ , ฐานข้อมูล เป็นลักษณะของความรู้ที่ทุกคนสามารถเข้าถึง หรือหาซื้อได้

      Implicit Knowledge[๖] เป็นความรู้ที่เกิดขึ้นภายใต้บริบทองค์กร ซึ่งได้รับ

อิทธิพลมาจากวิถีองค์กร , ธรรมเนียม ประเพณีปฏิบัติ และวัฒนธรรมองค์กร อาจจะมองเห็นได้ไม่ชัดเจนนัก เช่น กระบวนการทำงาน , กฎระเบียบข้อบังคับ เป็นต้น

          ดังนั้นถ้าพิจารณาในความเชื่อมโยงอาจกล่าวได้ว่า จุดเริ่มต้นก็คือตัวบุคคลที่เรียนรู้ แสวงหา ความรู้จากภายนอกเพื่อให้ทันต่อกระแสความเปลี่ยนแปลง (จุดนี้เป็น Tacit Knowledge) จากนั้นบุคคลจะทำการเชื่อมโยงความรู้ภายในกับความรู้ภายนอก สรุปเป็นองค์ความรู้ใหม่ให้กับองค์กร (จุดนี้เป็น Explicit Knowledge) ผลของการเชื่อมโยงได้เป็นองค์ความรู้ใหม่ นำไปปฏิบัติเพื่อพิสูจน์ให้เห็นจริง ผลก็คือได้เป็นความเจริญงอกงามทางปัญญาฝังอยู่ในตัวบุคคล (จุดนี้เป็น Explicit Knowledge) หลังจากนั้นก็จะเกิดการถ่ายโอนความรู้ให้กันโดยตรง อาจจะเป็นทางการ หรือไม่เป็นทางการก็ได้ ซึ่งจากการสำรวจความคิดเห็นของผู้บริหารระดับสูงของสหรัฐอเมริกา โดย Delphi[๗] พบข้อเท็จจริงว่า การแลกเปลี่ยนความรู้ของคนในองค์กรส่วนใหญ่ร้อยละ ๕๒ เกิดจากการแลกเปลี่ยนประสบการณ์กันโดยตรง รองลงมาคือการเรียนรู้ในห้องเรียน คิดเป็นร้อยละ ๒๔ และการเรียนรู้จากการฝึก/การสอนจากหัวหน้างานคิดเป็นร้อยละ ๑๗ นอกนั้นจะเป็นวิธีการแลกเปลี่ยนความรู้ด้วยวิธีการอื่นๆ คิดเป็นร้อยละ ๗ ตามลำดับ (จุดนี้เป็น Tacit Knowledge) จากข้อเท็จจริงที่ได้กล่าวมาข้างต้นก็จะเกิดการหมุนเป็นวัฎจักรอย่างต่อเนื่องตลอดไป

หัวใจในการสร้างวิถีการเรียนรู้ร่วมกัน

       ในการสร้างวิถีการเรียนรู้ร่วมกันจำเป็นอย่างยิ่งที่สมาชิกทุกคนจะต้องรับรู้ข้อมูล ข้อเท็จจริง โดยเฉพาะสิ่งที่เป็นหัวใจสำคัญ ดังนี้

                                                         ความศรัทธา ศรัทธาด้วยใจที่จะทำ ความสำเร็จทุกอย่างของมนุษย์ไม่ว่าจะเป็นเรื่องยากเย็นแสนเข็ญแค่ไหนก็ตาม จะสำเร็จลงได้ด้วยความรัก ความเชื่อ และความศรัทธา ภายใต้สภาวะจิตที่นิ่งสงบ

                                                        ความสำนึก สำนึกถึงความผิดของตนเองทุกๆวัน หลังการทำงานด้วยหลักการยอมรับผิด และไม่เกลียดคนทำผิด บนสมมติฐานที่ว่าคนทุกคนไม่เคยมีใครที่เกิดมาแล้วไม่เคยผิดพลาด แต่เราจะต้องใช้วิจารณญาณ พิจารณาอย่างจิตเที่ยงดูว่า ความผิดนั้นเราเป็นผู้ก่อขึ้นหรือไม่ ถ้าผลการพิจารณาปรากฏว่าใช่ การยอมรับผิด เป็นสิ่งที่ดีที่สุด และไม่ถือว่าเป็นการเสียเกียรติและศักดิ์ศรีประการใด แม้ว่าการยอมรับผิดครั้งนั้นจะเป็นผู้ที่มีอาวุโสน้อยกว่าเราก็ตาม และในทางตรงกันข้าม หากผลการพิจารณาแน่ชัดแล้วว่าความผิดนั้นเกิดจากผู้อื่น เราต้องเปิดใจให้กว้างที่จะให้โอกาสเขาปรับปรุงและแก้ไขตัวเองด้วย

                              วิเคราะห์ความผิด ถ้าเป็นความผิดพลาดของเราเองจำเป็นอย่างยิ่งที่เราจะต้องจดจำ บันทึกความผิดนั้นไว้ จากนั้นรวบรวมข้อมูล ข้อเท็จจริงที่เป็นปัจจัยก่อให้เกิดความผิดพลาดนั้นมาทำการวิเคราะห์ แยกแยะให้ถึงแก่น โดยใช้วิจารณญาณอย่างเหมาะสม เพื่อค้นหามาตรการที่จะสามารถนำมาใช้ในการปรับปรุงแก้ไขต่อไป

                              สร้างวิธีการป้องกันไม่ให้ความผิดเกิดซ้ำขึ้นอีก เมื่อได้นำมาตรการมาใช้แล้วจะต้องมีการประเมินและติดตามผลจากการใช้มาตรการนั้นๆด้วย ทั้งนี้เพื่อเป็นประโยชน์ต่อการกำหนดวิธีการป้องกันไม่ให้ความผิดพลาดนั้นเกิดขึ้นกับเราอีก และยังสามารถนำบทเรียนที่ได้รับจากการแก้ไขปัญหาไปใช้เป็นกรณีศึกษาให้กับผู้อื่นได้อีกด้วย

                                                        การสื่อสาร เรียนรู้ที่จะพูดคุยและสื่อสารกันแบบสองทางให้มากที่สุดโดยการพัฒนาทักษะการรับรู้ให้สมบูรณ์ ข้อเท็จจริงอย่าหนึ่งที่พบได้ในวิถีไทยคือ เรื่องของความบกพร่องในการสื่อสาร ทั้งนี้อาจสืบเนื่องมาจาก ธรรมเนียม ประเพณี และวัฒนธรรมของเรา รวมไปถึงการใช้ภาษาที่มีความละเอียดอ่อนจึงเป็นปัจจัยให้เกิดความบกพร่องในการสื่อสารขึ้นได้ ส่วนปัจจัยอื่นๆที่อาจทำให้เกิดความบกพร่องในการสื่อสารภายในองค์กร ได้แก่

  • เจตนา ตั้งใจ บิดเบือน เพื่อปกป้องผลประโยชน์บางสิ่งบางอย่าง
  • รู้เท่าไม่ถึงการณ์ในการใช้ถ้อยคำ ภาษา โดยมิได้มีเจตนาไม่ดีแอบแฝง
  • ไม่สนใจ ไม่ใส่ใจ กับสิ่งที่จะต้องสื่อสาร โดยส่วนใหญ่มักจะเกิดจากบุคลิกลักษณะส่วนตัว
  • ไม่รู้ภาษา เนื่องจากไม่ใช้เจ้าของภาษา (การใช้ภาษาที่สองในการสื่อสาร)
  • ความสามารถในการจดจำและรับรู้ข้อมูลสั้นผิดปกติ
  • การตีความข้อมูลบกพร่อง ขาดเทคนิคในการจดจำข้อมูล
  • มีอุปนิสัยขาดความละเอียด รอบคอบ

            ๔.    ความมีวินัย  เป็นสิ่งที่สำคัญที่สุดที่จะทำให้เกิดวิถีการเรียนรู้ร่วมกันได้อย่างมี

ประสิทธิภาพ และก่อให้เกิดประสิทธิผลอย่างแท้จริง วินัย ๕ ประการสำหรับการเริ่มต้นสร้างวิถีการเรียนรู้ร่วมกัน มีดังนี้[๘]

                                                                                บุคลากรใฝ่หาความรอบรู้อย่างต่อเนื่องตลอดชีวิต

                                                                                ต้องมีรูปแบบความคิดที่เป็นลักษณะเฉพาะตัว เป็นของตนเองและสอดคล้องกับความต้องการที่แท้จริงขององค์กร

                                                                                มีวิสัยทัศน์ร่วมกัน (เกิดจากความเชื่อ , ทัศนคติ , ค่านิยม ที่ร่วมกัน สอดคล้องกัน)

                                                                                มุ่งเน้นการเรียนรู้เป็นทีม  เพื่อให้มีการแลกเปลี่ยนประสบการณ์ร่วมกัน ก่อให้เกิดความร่วมแรงร่วมใจกัน

                                                                                 คิดอย่างเป็นระบบ  สามารถเชื่อมโยงสิ่งต่างๆ โดยเห็นภาพความสัมพันธ์กันทั้งระบบ มีเหตุมีผล

ปัจจัยแห่งความสำเร็จ และสิ่งที่สะท้อนปัญหาอุปสรรคของการสร้างการเรียนรู้ร่วมกัน[๙]

    •     วัฒนธรรมองค์กร เน้นการมีปฏิสัมพันธ์ของคนในองค์กร มีความจริงใจไว้วางใจปรารถนาดีต่อกัน ไม่ใช่ต่างคนต่างอยู่ ต่างคนต่างทำ

    •     บุคลากร การเรียนรู้ที่มีประสิทธิผลจะไม่เกิดขึ้นบนพื้นฐานของการบังคับ ,ทัศนคติของบุคลากรจะต้องพร้อมเป็นผู้ให้ , เปิดใจให้กว้าง อย่าคิดว่าตนเองสำคัญ , การไม่ยอมรับในตัวผู้ถ่ายทอด , บุคลากรขาดความกระตือรือร้น , บุคลากรไม่ชอบความเปลี่ยนแปลง

    •     ระบบความดีความชอบ อาจเป็นปัจจัยที่ไม่สนับสนุนการก่อให้เกิดการแลกเปลี่ยนความรู้ เพราะมุมมองของคนในองค์กรจะมองว่า ความรู้เป็นอาวุธส่วนตัวที่ใช้ในการต่อสู้แข่งขันกับเพื่อนร่วมงาน ซึ่งบางแห่งพนักงานใช้ความรู้ที่มีเป็นเครื่องต่อรองกับผู้บริหาร

    •     ด้านการเรียนรู้ ในส่วนของการยอมรับความผิดพลาด เนื่องจากสังคมมักมีมุมมองที่ไม่ดีต่อความผิดพลาด ต้องหลีกเลี่ยง ถ้ามีความผิดพลาดเกิดขึ้นต้องปกปิดให้มิดชิด เราจึงเรียนรู้กันเพียงมุมมองเดียว คือมุมมองด้านความสำเร็จ

กล่าวโดยสรุป

การสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ให้เกิดความยั่งยืนนั้น จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องทำให้บุคลากรในองค์กรเรียนรู้กันได้อย่างเปิดใจ โดยผู้นำจะต้องมีบทบาทในการสนับสนุน ทั้งการสอน การแนะนำ การให้ความช่วยเหลือ การนำทางความคิด (ภาวะผู้นำ) เพื่อให้ได้ผลลัพธ์สุดท้ายคือ การสอดประสานและเชื่อมโยงความคิดอย่างเป็นระบบ มุ่งเน้นแนวทางปฏิบัติที่มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลสูง เนื่องจากบุคลากรที่มีทัศนคติที่ดีต่อการเรียนรู้ถือว่าเป็นสินทรัพย์ที่ยิ่งใช้ยิ่งเพิ่มค่า ใช้แล้วไม่หมดไป ใช้มากต้นทุนยิ่งถูกลง องค์ประกอบที่มีความสำคัญต่อการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ประกอบด้วย ๑) เรื่องตัวบุคคล ซึ่งถือได้ว่าเป็นองค์ประกอบหลัก เนื่องด้วยข้อจำกัดในเรื่องของปัจเจกบุคคลที่ทำให้คนมีความแตกต่าง แต่จะต้องมาอยู่ร่วมกันภายใต้ การมีปฏิสัมพันธ์ที่ส่งเสริมบรรยากาศแห่งการแลกเปลี่ยนและเรียนรู้ซึ่งกันและกันอย่างมีจิตเที่ยง ปราศจากซึ่งอคติแก่กันและกัน ๒) เรื่องของอรรถประโยชน์ที่เอื้ออำนวย อันได้แก่ เครื่องมือและอุปกรณ์ , ระบบและเทคโนโลยีสนับสนุนต่างๆ ซึ่งเป็นองค์ประกอบเสริมช่วยให้มีความสะดวกต่อการสร้างบรรยากาศแห่งการเรียนรู้ของบุคลากรในองค์กร แต่เราก็ไม่ควรให้ความสำคัญมากจนเกินความจำเป็น

 


[๑] คัมภีร์นิทานกถา และ คัมภีร์ลลิตวิสตระ (คัมภีร์พุทธประวัติฝ่ายมหายาน) อ้างใน แสง  จันทร์งาม “อริยสัจจ์๔ หัวใจของพระพุทธศาสนา” ๒๕๔๔ : -

 

[๒] สำรวจจากความคิดเห็นของผู้บริหารระดับสูงของสหรัฐอเมริกา โดย Delphi  อ้างใน  บดินทร์  วิจารณ์  สร้างและต่อยอดความรู้ในองค์กร ๒๕๔๖: ๓๑

 

[๓] สาริน(นามแฝง) “องค์กรอัจฉริยะ” องค์กรแห่งการเรียนรู้ อ้างใน ปาริฉัตต์  ศังขะนันทน์ http://www.dss.go.th  เอกสารประกอบการอบรม :

 

[๔] รศ.ดร.สิทธิโชค  วรานุสันติกูล “ทำอย่างไรให้เขายอม” .๒๕๔๗ : ๑๗๔

 

[๕] ยุทธนา  แซ่เตียว “การจัดการความรู้” สร้างองค์กรอัจฉริยะ อ้างใน ปาริฉัตต์  ศังขะนันทน์ http://www.dss.go.th  เอกสารประกอบการอบรม :

 

[๖] (ออนไลน์) “ลักษณะของความรู้” ระบบจัดการฐานความรู้ อ้างใน ปาริฉัตต์  ศังขะนันทน์ http://www.dss.go.th  เอกสารประกอบการอบรม :

 

[๗]สำรวจจากความคิดเห็นของผู้บริหารระดับสูงของสหรัฐอเมริกา โดย Delphi  อ้างใน  บดินทร์  วิจารณ์  สร้างและต่อยอดความรู้ในองค์กร ๒๕๔๖: ๓๑

 

[๘] Peter M.Senge อ้างใน อำนาจ  วัดจินดา  http://www.hrcenter.co.th  เอกสารเผยแพร่ทางวิชาการ :  มปน.

[๙] ปาริฉัตต์  ศังขะนันทน์ http://www.dss.go.th  เอกสารประกอบการอบรม :  -




ความคิดเห็นของคุณกับบทความนี้ ...


Privacy Policy | About Us
Copyright © 2000-2008 - Job Online Co.,Ltd. All rights reserved.
Contact Webmaster :
Webmaster@Jobpub.com