งาน หางาน สมัครงาน ใบสมัครงาน Resume

เว็บไซต์นี้ ได้รับเครื่องหมายรับรองมาตรฐานความน่าเชื่อถือโดย กรมพัฒนาธุรกิจการค้า กระทรวงพาณิชย์ 2 ปีซ้อน - ดูรายละเอียด
ค้นหาด่วน
หน้าแรก เขียนใบสมัครงาน ลงโฆษณางาน ค้นหาใบสมัครงาน

สนใจลงโฆษณา โทร. 0-2275-1900, 0-2612-4900, 0-3839-5000

   สมัครงาน กรุงเทพฯและปริณฑล | สมัครงาน ภาคตะวันออก | สมัครงาน ภาคกลาง |สมัครงาน ภาคใต้ |สมัครงาน ภาคเหนือ |สมัครงาน ภาคอิสาน
   ค้นบ่อย : หางานบัญชี, หางานธุรการ, หางานจัดซื้อ, หางานผู้จัดการ, หางานขับรถ, หางานบุคคล, หางานคลังสินค้า, หางานครู, หางานวิศวกร, หางานเขียนแบบ, หางานคีย์ข้อมูล, หางานการตลาด, หางานโรงแรม, หางานสิ่งแวดล้อม, หางานคอมพิวเตอร์, หางาน Programmer, หางานประชาสัมพันธ์, หางานช่าง, หางานสถาปนิก
 
 Knowledge Center
knowledge

การรับส่งข้อมูลแบบอนุกรม
 
เรื่องน่ารู้ตามหมวดหมู่
• การแพทย์
• ความรู้ทั่วไป
• เรื่องของผู้หญิง
• กีฬา
• ข่าวและสื่อ

และอื่น ๆ อีกมาก

สมัครเป็น Content Editor
Login เข้าสู่ระบบ
  ค้นหาเรื่องที่คุณสนใจ
ระบุ keyword
 
 

หางานบ่อย : ๏ฟฝ๏ฟฝาง๏ฟฝ๏ฟฝ๏ฟฝ๏ฟฝอง๏ฟฝ๏ฟฝ บริษัท เมืองไทยประกันภัย จำกัด พนักงานคีย์ข้อมูลวุฒิม6 โชว์รูมมาสด้า สาขาเจริญนคร sous chef เซ็นทรัลรัคนาธิเต part-time สุวรรณภูมิ ธุรการ จตุจักร ปวส. เป๊ พนักงานควบเครื่องจักร ปทุมธานี part time บ้าน หางานวุฒิ ป.ตรี งานพาสไทมสุราษฎร์ธานี งานpcs โคราช นิคมอมตะ ชลบุรี รถประจำทาง บริษัทมหาชน เทพารักษ์ ฝ่ายผลิต ในนวนคร พญาไท วุฒิ ม.6 %B5%D3%E1%CB%B9%E8%A7%A7%D2%B9 %CB%C3%D7%CD %B7%D5 พนักงานเก็บค่าโดยสาร ธนาคาร นครห ลว งไ ทย กิ้ แถวบางบ่อ บริหารจีน บริษัทไม่ตัน พนักงานวางบิล ชลบุรี ต่างประเทศ ประเทศพม่าก่อสร้าง ลำลูกกาชั่วคราว ธุุรการ พระราม 2 ขับรถตู่ภูเภ็ต สมัครงานแถวราม 1 ป.ตรี สรรหาบุคคบล เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคลชลบุรี งาน หยุดเสา อาทิด พนักงานpart-time อุบล เสริมความงาม สปา ที่เซ้นทรัลกับเมกกะบางนา ผู้ช่วยผู้จัดกาคฝ่ายอาคาร QC ceramic ขับรถหน่วยขาย ธนาคารกรุงไทย สาขาบ้านแพ้ว SHONGKHLA จัดรายการ ออกบูท อิเว้น พนักงานเสิร์ฟกทม รƒยฏร‚ยฟร‚ยฝรƒยฏร‚ยฟร‚ยฝรƒยฏร‚ยฟร‚ยฝรƒยฏร‚ยฟร‚ยฝรƒ ธุรการบางวัว หางานครูที่โรงเรียน callcenter รัชดา ห้วยขวาง ๏ฟฝ๏ฟฝ๏ฟฝาญ๏ฟฝ๏ฟฝ๏ฟฝ๏ฟฝ Administration Staff

  เรื่อง เพิ่มประสิทธิภาพให้กับการสัมภาษณ์แบบอิงสมรรถนะทำอย่างไร ?
  เขียนโดย ขัชวาล อรวงศ์ศุกทัต
 
ดูบทความทั้งหมดที่เขียนโดย ขัชวาล อรวงศ์ศุกทัต
Rated: 
by 0 users
 

คุณคิดย่างไรกับเรื่องนี้?

 

 



HR Contribution

 

ในสภาพการณ์ของสังคมที่ความรู้เป็นเรื่องที่เปลี่ยนแปลงไปตลอด และเป็นสิ่งจำเป็นของการเรียนรู้เพื่อสร้างความก้าวหน้าให้กับหน้าที่การงานและชีวิต ในฐานะที่ผู้เขียนทำงานในสายงานบริหารทรัพยากรบุคคล จึงขอฝากเกร็ดเล็กน้อยเกี่ยวกับการทำงานไว้ให้ได้เรียนรู้กัน ทั้งผู้เขียนและท่านผู้อ่าน ในลักษณะเรียนรู้ร่วมกัน สรรค์สร้าง HR เพื่อความเป็นมืออาชีพนะครับ....

 

 

เพื่อให้ท่านผู้อ่านที่ทำงานด้านการสัมภาษณ์อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น ผมขอนำเสนอเป็นข้อคำถามสำหรับให้ท่านใช้สำรวจเล็ก ๆ น้อย ๆ  พอเป็นแนวทางพื้นฐาน  อันจะช่วยลดปัญหาความผิดพลาดจากการสัมภาษณ์ลงได้ในระดับหนึ่งดังนี้ครับ

(1)   ผู้สัมภาษณ์รู้หรือยังว่ากำลังมองหาอะไรจากผู้สมัครงาน

(2)   จะถามคำถามอะไรเพื่อให้ได้สารสนเทศที่เพียงพอกับการตัดสินใจคัดเลือก

(3)   จะจัดการอย่างไรกับผู้สมัครงานที่ช่างพูด (talkative) ในระหว่างสัมภาษณ์ เช่น ผู้สมัครงานที่ขายตัวเองมากเกินไป เป็นต้น

(4)   จะตัดสินใจเลือกผู้สมัครงาน ภายหลังจากการสัมภาษณ์เสร็จสิ้นแล้ว เพื่อให้เป็นผู้เทียบ (short-listed candidate) กับผู้สมัครรายอื่นเพื่อชิงตำหแน่งรอบสุดท้ายอย่างไร

 

ต่อไปนี้ เป็นแนวทางในการเพิ่มประสิทธิภาพการสัมภาษณ์แบบอิงสมรรถนะที่ผมขอแนะนำสำหรับผู้ที่ทำหน้าที่ในการสัมภาษณ์ รวมทั้งคนทำงานโดยตรงอย่าง HR   

o    ตั้งคำถามสัมภาษณ์อย่างมีโครงสร้าง –  การตั้งคำถามแบบมีโครงสร้าง นับว่าเป็นวิธีการที่สำคัญมากสำหรับการสร้างความน่าเชื่อถือให้แก่กระบวนการสรรหาและคัดเลือกกิดการคิดก่อนที่จะตอบ เพื่อให้ผู้สมัครงานได้ย้อนคิดถึงประสบการณ์ที่เกี่ยวข้องกับคำถามสัมภาษณ์ การสัมภาษณ์ที่มีโครงสร้าง จะต้องมีข้อคำถามที่ชัดเจน เพื่อใช้เป็นเกณฑ์กำหนดการประเมินได้ในทุกโอกาสที่ทำการสัมภาษณ์ รวมทั้งเป็นกรอบให้ผู้สัมภาษณ์พูดคุยซักถามกันแบบไม่หลุดประเด็นที่ต้องการรู้ภายในระยะเวลาสัมภาษณ์ที่เหมาะสม  นอกจากนี้  ข้อคำถามที่กำหนดไว้ชัดเจน  ยังช่วยให้ผู้สัมภาษณ์เจาะลึกสอบถามถึงพยานหลักฐาน สถานการณ์และพฤติกรรมการแสดงออกตามสถานการณ์ (เช่น อยากรู้จุดอ่อนจุดแข็ง ศักยภาพในการทำงาน และทัศนคติ เป็นต้น) มากกว่าที่จะทึกทักหรือตีความเอาเองว่าสิ่งที่ผู้สมัครงานตอบออกมาตรงกับสิ่งที่ผู้สัมภาษณ์ต้องการรู้สำหรับการสัมภาษณ์ครั้งนี้แล้ว และเทคนิคการสัมภาษณ์อย่างมีโครงสร้างที่ดีคือการใช้ STAR เป็นแนวทางนี่เองครับ

o    มุ่งเน้นการแสวงหาหลักฐานที่เป็นประสบการณ์ในอดีตของผู้สมัครงาน - การสัมภาษณ์แบบอิงสมรรถนะนั้น จะตัดสินใจกันบนพื้นฐานของหลักฐาน (evidences) ที่ได้จากการสัมภาษณ์นะครับ และก็ไม่ค่อยสนใจมากนักกับความคิดความเห็นของผู้สมัครงานในเรื่องที่ถาม  ไม่คิดเองเออเองเหมือนกับที่ผมว่าไว้ก่อนหน้า หรือแม้แต่คิดว่าผู้สมัครงานคนนี้เหมือนตนเองจังเลย (stereotypes)  ผู้รู้ท่านบอกว่า การเลือกใช้สไตล์การสัมภาษณ์ที่เกิดประสิทธิผล จะช่วยให้ผู้สัมภาษณ์ค้นหาพฤติกรรมการทำงานในอดีตของผู้สมัครงาน ซึ่งเป็นสิ่งพยากรณ์พฤติกรรมการทำงานในอนาคตได้เป็นอย่างดี  และนี่เองคือประเด็นหลักของการสัมภาษณ์แบบอิงสมรรถนะ อย่าลืมนะครับ

o    จดบันทึกข้อมูลจากการสัมภาษณ์  -  เป็นการยากนะครับที่ผู้สัมภาษณ์จะจดจำข้อมูลหรือคำตอบของผู้สมัครงานในทุกสถานการณ์หรือข้อคำถามได้ แม้จะเลือกใช้คำถามที่ list ไว้แล้วก็ตามแต่ ก็ยังยากที่จะจำได้ทั้งหมด  ยิ่งซักไซ้ไล่เลียงผู้สมัครงานมากขึ้นตามข้อคำถาม ก็ยิ่งแตกประเด็นออกไปอีกมากมาย จะอาศัยการจำรายละเอียดที่พูดคุยกัน ก็ยิ่งยากไปกันใหญ่ล่ะครับ คำแนะนำก็คือ “ต้องจด” หรือบันทึกคำตอบที่ผู้สมัคงานตอบ  ซึ่งจะช่วยหลีกเลี่ยงการใช้ดุลยพินิจหรือเลือกปฏิบัติของผู้สัมภาษณ์ได้  โดยเฉพาะหากเป็นคณะกรรมการสัมภาษณ์  ไม่สะดวกที่จะจดข้อมูล จะมอบหมายให้ HR ที่ทำหน้าที่สรรหา เข้าไปช่วยจดข้อมูลคำถาม/คำตอบ ก็เป็นทางเลือกที่ดีอย่างหนึ่งครับ มาดูตัวอย่างกันนะครับ  

 

ตัวอย่างการบันทึกเหตุการณ์ระหว่างสัมภาษณ์

 

สมรรถนะที่ต้องประเมิน

ผลการประเมิน

4   3   2   1

บันทึก/ความเห็น

การมีพันธะผูกพัน                                 ดูจาก : ความกระตือรือร้นและมุ่งมั่นที่จะรับผิดชอบและอุทิศตนในการทำงานให้กับองค์กรเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย พันธกิจหรือหน้าที่งานที่รับผิดชอบ

™ ™ ™ ™

มีความมุ่งมั่นกับการเรียนรู้ทักษะการทำงานใหม่ ๆ มาก

การตระหนักรู้ตนเองและกฎระเบียบการทำงาน                                                     ดูจาก : การรู้และจัดการกับอารมณ์ความรู้สึกจ่อแข็ง จุดอ่อน ความหลงใหลใฝ่ฝัน ความสนใจและคุณค่าในการทำงานของตนเอง

™ ™ ™ ™

ดูเป็นคนที่ไม่ค่อยมั่นใจคำตอบของตัวเองที่บอกมา แต่ก็ชี้ให้เห็นถึงจุดแข็งจุดอ่อนได้ดี

 

o    ใช้เทคนิคการประเมินอย่างอื่นเพื่อสนับสนุนการสัมภาษณ์แบบอิงสมรรถนะ -  การสัมภาษณ์แบบอิงสมรรถนะนี้  ถือเป็นเครื่องมือหนึ่งในการคัดเลือกคนที่องค์กรอยากได้  แต่การที่จะหยั่งทราบความรู้ ทักษะ ความสามารถ ศักยภาพ ทัศนคติรวมทั้งการแสดงพฤติกรรมในแต่ละด้านสมรรถนะที่เป็นกรอบในการสัมภาษณ์  คงต้องอาศัยเครื่องมือที่หลากหลายกันสักนิดนึง  หลายองค์กรชั้นนำเลือกใช้แบบทดสอบความสามารถ (Ability Test Inventory) มาใช้ประกอบการสัมภาษณ์  บางองค์กรใช้ศูนย์ประเมิน (Assessment Center) เพื่อเพิ่มความเที่ยงตรงแม่นยำในการค้นหาคุณสมบัติคุณลักษณะของผู้สมัครงานเช่น ใช้ Role Plays หรือ Group Interaction เป็นต้น  ประกอบกันไป เครื่องมือที่ผมว่าไปนี้ ยังมีอีกมากนะครับ และควรอย่างยิ่งที่จะนำมาใช้ประกอบการตัดสินใจประเมินผลจากการสัมภาษณ์เพื่อให้ได้ผลดีเยี่ยมที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้

o    ควรมีผู้เกี่ยวข้องจากหลายฝ่ายในการสัมภาษณ์ -  หากจะหวังให้ผู้สัมภาษณ์คนเดียว  สังเกตพฤติกรรม พร้อมไปกับซักถามผู้สมัครงาน ประเมินและตัดสินตามสมรรถนะอย่างมีประสิทธิภาพนั้น  เกรงว่าจะผิดหวังนะครับ เว้นเสียแต่ว่าผู้สัมภาษณ์จะมีทักษะการสัมภาษณ์แบบอิงสมรรถนะนี้อย่างโชกโชนขั้นเทพ  ดังนั้น เพื่อการันตีผลการสัมภาษณ์ที่ดี  น่าจะมีผู้สัมภาษณ์มากกว่าหนึ่งคน  หลายคนหลายความคิด จะได้ช่วยกันกลั่นกรองคำตอบและสังเกตพฤติกรรมระหว่างการตอบคำถามของผู้สมัครงานครับ 

o    ใช้คำถามติดตามผล (Follow up Question) -  บางครั้ง ผู้สมัครงานก็เลือกใช้ศัพท์แสง (jargons) ที่ผู้สัมภาษณ์อาจจะไม่เคยได้ยินมาก่อน หรืออธิบายเรื่องใดเรื่องหนึ่งไม่ชัดเจน  จำเป็นที่ผู้สัมภาษณ์จะต้องใช้คำถามอีกจำนวนหนึ่ง เพื่อตรวจสอบหรือถามไล่เลียงให้ผู้สมัครงานที่มาสัมภาษณ์กล่าวถึงรายละเอียดลึก ๆ  ในเรื่องที่ซักถามไป  พร้อมกับมุ่งค้นหาสาเหตุหรือแรงจูงใจเบื้องหลังการมีพฤติกรรมตามที่ผู้สมัครงานบอกเล่าให้ฟังนั้น  จนกว่าผู้สัมภาษณ์จะสามารถประเมินความสอดคล้องกับสมรรถนะได้อย่างแจ่มแจ้ง  นอกจากนี้ เมื่อต้องจดบันทึกคำตอบและพฤติกรรมที่สังเกตได้จากการสัมภาษณ์ ก็พึงหลีกเลี่ยงการจดรายละเอียดทุกเรื่อง ไม่ว่าจะอยู่ในประเด็นหรือนอกประเด็นที่ซักถาม เพราะจะกลายเป็นทำให้เสียเวลามานั่งไตร่ตรองสิ่งที่จด   และที่สำคัญอีกเรื่องหนึ่งก็คือ  ผู้สัมภาษณ์พึงระมัดระวังไม่ให้มีพูดมากเกินไป  การสัมภาษณ์งานที่ดี  ผู้สัมภาษณ์ต้องไม่ผูกขาดการพูด หรือแม้แต่ใช้คำถามที่ถามสามนาที แต่ผู้สมัครงานตอบแบบฟังรู้เรื่องเพียงหนึ่งนาที  เพราะดูเสมือนว่า ผู้สมัครงานจะจับประเด็นได้ดียิ่งกว่าผู้สัมภาษณ์เสียอีก   โดยปกติแล้วในการสัมภาษณ์  ผู้สัมภาษณ์จะพูดเสียสัก 30%  ส่วนที่เลือกอีก 70% นั้นเป็นการตอบคำถามของผู้สมัครงาน  ทุกท่านคงจำกันได้นะครับ 

o    ปิดการสัมภาษณ์ด้วยการให้ข้อมูลป้อนกลับ (feedback) -  เมื่อได้ทำการซักถามผู้สมัครงานตามรายการสมรรถนะที่ต้องการประเมินแล้ว โดยมารยาทและแนวปฏิบัติที่ดีของการสรรหานั้น นอกเหนือจากการอธิบายกระบวนการสรรหาและเลือกสรรให้ผู้สมัครงานทราบกระบวนการหรือขั้นตอนต่อไป และกรอบเวลาที่ต้องใช้ทั้งสิ้นแล้ว  ยังควรต้องให้ข้อมูลป้อนกลับแก่ผู้สมัครงานอีกด้วย  เรื่องนี้สำหรับหลายองค์กรอาจจะถือว่าไม่จำเป็น และไม่ใช่เรื่องที่ HR ที่ทำงานด้านการสัมภาษณ์จะต้องบอกกล่าวกับผู้สมัครงาน  แต่สำหรับองค์กรที่คิดไกล ๆ สักนิด การให้ข้อมูลป้อนกลับแก่ผู้สมัครงานที่มาสัมภาษณ์อย่างตรงไปตรงมาและสร้างสรรค์เพื่อให้ผู้สมัครงานได้ทบทวนและปรับปรุงการสัมภาษณ์ในครั้งต่อไป ไม่ว่าจะมาสมัครงานอีกครั้งหรือกับองค์กรอื่นก็ตาม จะช่วยให้เกิดภาพลักษณ์ที่ดีกับงาน HR ที่สะท้อนความเป็นมืออาชีพของคนทำงานได้อย่างมากทีเดียวครับ

 

ชัชวาล อรวงศ์ศุภทัต

Professional Human Resources-PHR

ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

บจก.กรุงไทยธุรกิจบริการ

E-Mail : chatchawal.dha@gmail.com

Blog : http://chatchawal-ora.blogspot.com/

 




ความคิดเห็นของคุณกับบทความนี้ ...


Privacy Policy | About Us
Copyright © 2000-2008 - Job Online Co.,Ltd. All rights reserved.
Contact Webmaster :
Webmaster@Jobpub.com