งาน หางาน สมัครงาน ใบสมัครงาน Resume

เว็บไซต์นี้ ได้รับเครื่องหมายรับรองมาตรฐานความน่าเชื่อถือโดย กรมพัฒนาธุรกิจการค้า กระทรวงพาณิชย์ 2 ปีซ้อน - ดูรายละเอียด
ค้นหาด่วน
หน้าแรก เขียนใบสมัครงาน ลงโฆษณางาน ค้นหาใบสมัครงาน

สนใจลงโฆษณา โทร. 0-2275-1900, 0-2612-4900, 0-3839-5000

   สมัครงาน กรุงเทพฯและปริณฑล | สมัครงาน ภาคตะวันออก | สมัครงาน ภาคกลาง |สมัครงาน ภาคใต้ |สมัครงาน ภาคเหนือ |สมัครงาน ภาคอิสาน
   ค้นบ่อย : หางานบัญชี, หางานธุรการ, หางานจัดซื้อ, หางานผู้จัดการ, หางานขับรถ, หางานบุคคล, หางานคลังสินค้า, หางานครู, หางานวิศวกร, หางานเขียนแบบ, หางานคีย์ข้อมูล, หางานการตลาด, หางานโรงแรม, หางานสิ่งแวดล้อม, หางานคอมพิวเตอร์, หางาน Programmer, หางานประชาสัมพันธ์, หางานช่าง, หางานสถาปนิก
 
 Knowledge Center
knowledge

เคล็ดลับ..สู่ความสำเร็จ
 
เรื่องน่ารู้ตามหมวดหมู่
• การแพทย์
• ความรู้ทั่วไป
• เรื่องของผู้หญิง
• กีฬา
• ข่าวและสื่อ

และอื่น ๆ อีกมาก

สมัครเป็น Content Editor
Login เข้าสู่ระบบ
  ค้นหาเรื่องที่คุณสนใจ
ระบุ keyword
 
 

หางานบ่อย : thaparuk prajakL เจ้าหน้าที่บังคับคดี netone มหาชนิ วุฒิ ม.6 เเถวภูเก็ต gold ครู ปิ่นเกล้า เทคโนโลยีชีวภาพ ชลบุรี กระจาย tags ,ษโฑณ็ษซ หางานแถวจังหวัดฉะเซิงเทรา support pc ปวส บางชัน แถวรามคำแหง 1 เชียงใหม่ การตลาด สมัครงานวุฒิม.6 พระราม2 ผู้จัดการ MLM Q.T.T ประชาสัมพัน,ฝ่ายบุคคล พนักงานประจำร้านกาแฟ‏ ปวช0 งานรีเชพชั่น คลังสินค้าเพชรเกษม90-97 งานกะกลางคืนเชียงใหม่ callcenterภูเก็ต พัฒนาประสิทธิภาพ งานหลังห้าโมงเย็น ่บ้าน รับงานทำที maka บางนา เจ้าหน้าที่ธุรการโรงงาน วิศวกรรมวัสดุ วุฒิ ปวช. วุฒิม6ในชลบุรี ,QA Qc วุฒิ ม.6 โลตัส ศาลายา ร ยครƒร—รจรยงรร—รรกยพยทร‚รฌ แม่บ้านและพี่เลี้ยงเด็ก งานบัญชี พุทธมณฑล โรบินสันรัตนาธิเบศ ผู้ช่วยผู้จัดการ โครงการ สระน้ำ งานกลางคืนพัทยาใต้ callc anter เทศบาล บ้านบึง งานที่ภาคกลาง talasa งานประเทศเกาหลี บริษัท ง่วนเชียง

  เรื่อง 5 เรื่องที่คนทำงานสรรหา (Recruiter) ไม่น่า (ที่จะ) ลืม
  เขียนโดย ขัชวาล อรวงศ์ศุกทัต
 
ดูบทความทั้งหมดที่เขียนโดย ขัชวาล อรวงศ์ศุกทัต
Rated: 
by 1 users
 

คุณคิดย่างไรกับเรื่องนี้?

 

 



HR Contribution

 

ในสภาพการณ์ของสังคมที่ความรู้เป็นเรื่องที่เปลี่ยนแปลงไปตลอด และเป็นสิ่งจำเป็นของการเรียนรู้เพื่อสร้างความก้าวหน้าให้กับหน้าที่การงานและชีวิต ในฐานะที่ผู้เขียนทำงานในสายงานบริหารทรัพยากรบุคคล จึงขอฝากเกร็ดเล็กน้อยเกี่ยวกับการทำงานไว้ให้ได้เรียนรู้กัน ทั้งผู้เขียนและท่านผู้อ่าน ในลักษณะเรียนรู้ร่วมกัน สรรค์สร้าง HR เพื่อความเป็นมืออาชีพนะครับ....

 

กระบวนการการสรรหาและคัดเลือก  นับได้ว่าเป็นกิจกรรมหลักอย่างหนึ่งในงานบริหารทรัพยากรบุคคล ที่ต้องอาศัยการบริหารและจัดการงานภาคปฏิบัติด้วยบุคลากรที่มีความรู้เชี่ยวชาญ หรือชำนาญงานเฉพาะทาง เพื่อให้การันตีได้ว่าการสรรหาและคัดเลือกคนเข้ามาร่วมงาน จะตรงตามคุณสมบัติและความต้องการอื่นขององค์กรอย่างแท้จริง  อย่างไรก็ตาม ในสภาพการทำงานจริง ปรากฏอยู่ไม่น้อยว่าบุคลากรที่ทำหน้าที่ในการสัมภาษณ์ผู้สมัครงานเข้ามาร่วมงานตามตำแหน่งว่างที่เปิดรับ  โดยเฉพาะหัวหน้างาน   มักขาดความเชี่ยวชาญในการสัมภาษณ์และการตัดสินใจคัดเลือกผู้สมัครงานที่เหมาะสมเพียงพอ  ซึ่งไม่ควรถือเอาว่าเป็นความผิดพลาดของหัวหน้างานที่ไม่เชี่ยวชาญกับการสัมภาษณ์  ตรงกันข้าม กลับเป็นสิ่งที่ผู้ปฏิบัติงาน HR  จะต้องย้อนกลับมาพิจารณาหาทางออกว่าจะสนับสนุนอย่างไรเพื่อให้หัวหน้างานที่ต้องการใช้คน  เลือกคนทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ  เพราะหากองค์การได้คนทำงานที่มีความรู้  ความสามารถ ทักษะ ศักยภาพ  รวมทั้งคุณลักษณะด้านทัศนคติและแรงจูงใจ ซึ่งรวมเรียกว่า สมรรถนะ (Competency) แล้ว  งานของหน่วยงานและองค์กรในภาพรวมย่อมมีแนวโน้มราบรื่น  งานมีประสิทธิภาพและเกิดประสิทธิผลของงาน (job effectiveness) ที่ดี  สร้างสรรค์ความเติบโตก้าวหน้าให้แก่องค์กรทั้งในระยะสั้นและระยะยาวได้  ในทำนองหนึ่ง บุคลากรยังมีความพึงพอใจในการทำงาน  ไม่อยากคิดเปลี่ยนงานหรือลาออกไปทำงานกับองค์กรอื่น  อัตราคนเข้าออก (Turnover) ก็จะต่ำ ไม่เป็นภาระต้นทุนให้แก่องค์กร

จากความสำคัญของงานสรรหาและคัดเลือกที่ว่าไปข้างต้นนั้น จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องอาศัยการทำงานเป็นทีมของบรรดาผู้ที่มีหน้าที่เกี่ยวข้องกับการคัดเลือกคนเข้าทำงาน ที่จะต้องร่วมมือกันทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ และรวดเร็ว เพื่อให้ได้คนที่ตรงกับความต้องการ (the right people that need most) ซึ่งโดยทั่วไปนั้น คนที่ทำงานเกี่ยวข้องได้แก่ ผู้จัดการที่รับผิดชอบในงานสรรหาทั้งหมด (hiring manager/recruitment manager) กับพนักงานที่ปฏิบัติงานสรรหา (recruiter) ดีลงานกับผู้สมัครงาน (candidate) เป็นหลัก และอีกฝ่ายหนึ่งที่สำคัญและจัดว่าเกี่ยวข้องอย่างยิ่งขาดไม่ได้เลยก็คือ หัวหน้างานงาต้นสังกัดที่ต้องการอัตรากำลังคนนี่เองครับ

หากสมาชิกของทีมสรรหาดังกล่าว ฝ่ายหนึ่งฝ่ายใดทำงานได้ไม่เต็มที่ หรือตามที่คาดหวังแล้ว ย่อมส่งผลกระทบไปถึงองค์กรในภาพรวมทั้งในแง่ต้นทุนเวลาและเงินทองมหาศาลต่อองค์กรในระยะต่อไป มิใช่เพียงเรื่องไม่มีคนทำงานผลิตสินค้าหรือบริการตอบสนองตลาดเท่านั้นนะครับ  เคยมีการประมาณไว้ว่า ต้นทุนของกระบวนการสรรหาคนทำงานที่ต่ำหรือขาดประสิทธิภาพนั้น  เทียบได้กับ 3  เท่าของค่าจ้างรายปีของคนทำงานนั้นเลยทีเดียว ต้นทุนของการสรรหาและคัดเลือกนี้   เคยมีการประเมินโดย CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development) ประเทศอังกฤษ  ซึ่งเป็นองค์กรด้านการพัฒนาและการบริหารทรัพยากรบุคคลระดับโลก มีบทบาทอย่างมากกับการพัฒนามาตรฐานการปฏิบัติงาน HR และสนับสนุนการสร้างความเป็นมืออาชีพให้กับผู้ปฏิบัติและบริหารงาน จากรายงานเรื่อง “Recruitment, Retention and Turnover” เมื่อปี ค.ศ.2009  พบว่า โดยเฉลี่ยแล้ว ต้นทุนต่อหัว (Recruitment cost per head) ของการสรรหาบุคลากรระดับปฎิบัติการ (สูงถึง 4,000 ปอนด์ คิดเป็นเงินไทยง่าย ๆ ด้วยการคูณด้วย 80 โดยประมาณ) และจะสูงถึง 7,750 - 11,000 ปอนด์ สำหรับพนักงานระดับบริหาร เลยทีเดียว  แม้ตัวเลขนี้จะสูงมากเมื่อเทียบกับในบ้านเราที่ค่าเงินต่ำกว่าเป็นอย่างมาก ก็สะท้อนนัยยะให้เห็นว่า การสัมภาษณ์งานจะทำแบบขอไปทีคงไม่เหมาะอย่างยิ่ง เพราะจะส่งผลต่อต้นทุนและปัญหาทางการบริหารตามมาอีกหลายเรื่อง อันได้แก่

•    แนวโน้มที่บุคลากรจะมีผลการปฏิบัติงานที่ต่ำกว่าเป้าหมายที่องค์กรคาดหวัง

•    ผลิตภาพในภาพรวมขององค์กรลดลง

•    สินค้าและบริการที่ไม่เป็นไปตามมาตรฐาน

•    กระทบต่อความพึงพอใจของลูกค้าและผู้ถือหุ้น

•    ขวัญกำลังใจบุคลากรตกต่ำ  เป็นต้น

 

จากที่ได้กล่าวถึงไปนี้  จึงเป็นเรื่องธรรมดาอยู่เองที่ทั้ง HR  และหัวหน้างานทั้งหลายที่จะสัมภาษณ์ผู้สมัครเข้าทำงาน  จะต้องมีทักษะความรู้ที่เพียงพอกับการสัมภาษณ์ให้มีประสิทธิผล  โดยเฉพาะการสัมภาษณ์แบบอิงสมรรถนะที่มีแนวคิดและเทคนิควิธีการแตกต่างไปจากการสัมภาษณ์ปกติทั่วไป  ยิ่งต้องอาศัยการทำความเข้าใจอย่างลึกซึ้งมากขึ้น 

อย่างไรก็ดี ในภาวะที่ต้องรีบเร่งสรรหาคนเข้ามาร่วมงานเพราะต้องการรองรับการขยายงานขององค์กร หรือความยาก (difficulty) ในการหาคนในบางตำแหน่งเข้าทำงาน ซึ่งยากเย็นแสนเข็ญในตลาดแรงงานปัจจุบัน

ที่ผมพูดถึงว่าตลาดแรงงานปัจจุบัน หาคนทำงานในบางตำแหน่งได้ยากยิ่งนักนั้น เป็นเรื่องของการขาดแคลนแรงงานครับ  บ้านเราปัจจุบันและหลายปีที่ผ่านมานั้น  ถือได้เลยว่า ขาดแคลนแรงงานทั้งในเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณ ในเชิงคุณภาพ  เรามีแรงงานระดับสูงหรือแรงงานที่จบการศึกษาระดับปริญญาตรีหรือเทียบเท่ามากมาย มีหนึ่งไม่น่าจะต่ำกว่า 4 แสนคน แต่จบไม่ตรงกับสาขาที่ตลาดแรงงานขาดแคลนและอยากได้อย่างยิ่งยวด ส่วนมากแล้วก็จะในสายสังคมศาสตร์ พฤติกรรมศาสตร์เช่น นิติศาสตร์ บริหารธุรกิจ การจัดการทั่วไป รัฐศาสตร์ วารสารศาสตร์ เป็นต้น กลายเป็นแรงงานกลุ่มนี้ล้นเกิน (surplus) จากความต้องการของตลาด แต่สายวิศวกรรมศาสตร์ และวิทยาศาสตร์สาขาต่าง ๆ กลับขาดแคลนอย่างมาก  มหาวิทยาลัย/วิทยาลัยเอกชนหลายแห่งที่เปิดขึ้นมาขยายโอกาสทางการศึกษาก็ขาดอาจารย์และบุคลากรทางการสอนที่มีศักยภาพอย่างสูงในการจัดการเรียนการสอนสาขาที่ขาดแคลนนี้ ส่งผลให้บัณฑิตถึงราว 1 ใน 3 ในแต่ละปี ต้อง “วิจัยฝุ่น” หางานอะไรก็ได้ทำไปก่อน และมีไม่น้อยที่ต้องจำใจทำงานในสาขาที่ตัวเองก็ไม่ได้จบมา เช่น จบนิติศาสตร์ แต่ต้องไปทำงานขายเครื่องกรองนำสู่ชีวิตไปก่อน เพื่อไม่ให้ทางบ้านต้องลำบากส่งเสียต่อหลังจากเรียนจบแล้ว เป็นต้น

ในเชิงปริมาณ เราขาดแคลนแรงงานกลุ่มไร้ฝีมือ (unskilled labors) ซึ่งเป็นกลุ่มที่ไม่จำเป็นต้องใช้ความรู้กับการทำงานมากนัก อาศัยเพียงการสอนงาน (on-the-job training) เพียงเล็กน้อยก็สามารถทำงานได้ โดยเฉพาะคนทำงานที่ต้องทำแบบ 3D หรือ Dirty, Dangerous และ Difficult ไม่ใช่ 3 มิติเหมือนหนังในโรงนะครับ นึกภาพอย่างง่ายก็คืองานก่อสร้างตึกอาคารทั้งหลาย งานเช็ดกระจกตึกระฟ้า เป็นต้น ยิ่งขาดคนทำงานไปกันใหญ่

ประมาณกันว่า ปี 54 ที่ผ่านมา เฉพาะแรงงานในธุรกิจก่อนสร้าง ขาดแคลนมากกว่า 8 แสนคน กระทั่งต้องนำเข้าแรงงานจากประเทศเพื่อนบ้าน จนบางจังหวัดแทบจะไม่มีคนไทยทำงาน และเปรียบเปรย บางพื้นที่ทำงานของบางจังหวัดว่าเป็น “อาณานิคมของพม่า” หรือ “เมืองขึ้นของกัมพูชาประชาธิปไตย” ไปแล้ว ฟังแบบโจ๊ก ๆ นะครับ อย่ามองว่าเป็นการดูถูกกัน 

ถามว่าทำไมต้องขาดคนครับ  กำลังแรงงานของบ้านเรามากถึงประมาณ 37 ล้านคนทีเดียวนะ ที่ขาดเพราะว่า คนทำงานกลุ่มไร้ฝีมือนี้ เลือกที่จะไปทำงานในโรงงานอุตสาหกรรม หรือภาคบริการที่ไม่ต้องตรากตรำทำงานมากนัก มีโอทีทำ  บางโรงงานมีหอพักและอาหารให้  ในขณะที่สังคมไทยกลายเป็นสังคมคนสูงวัย (aged society) เสียแล้ว และนับวันก็ยิ่งทำให้อัตรากำลังแรงงานคนวัยหนุ่มสาว ที่อายุระหว่าง 18-50 ปี ลดลงไปตามส่วน ก็ยิ่งน่ากลัวว่าในวันข้างหน้า เราจะไม่มีคนไทยทำงานในบางตำแหน่งเสียเลย แต่เอาเถอะครับ ผมไม่มีสติปัญญาจะแก้ไขหรอก เป็นเรื่องของรัฐบาล หน่วยงานราชการที่เกี่ยวข้องเค้าว่ากันไป

ยิ่งต้นปีหน้า จะปรับค่าจ้างขั้นต่ำ 300 บาททั่วประเทศ ในฐานะที่บริหารงาน HR ขององค์กรที่ต้องใช้กำลังคนระดับกึ่งฝีมือและไร้ฝีมือทำงานแล้ว ผมยิ่งหวั่นใจว่าคนทำงานในเมืองหลวงของเราส่วนใหญ่จะกลายเป็นคนต่างด้าวแถวลุ่มน้ำโขงนี่ละ ไม่ใช่ว่าจะเป็นปัญหาใหญ่หลวงนะครับ บังเอิญเท่านั้นว่า นโยบายขององค์กรของเราในปัจจุบัน จะไม่ใช่คนทำงานที่เป็นคนต่างด้าว  เชื่อว่าหลายองค์กรจะประสบปัญหาเหมือนผม  แชร์ประสบการณ์มาหน่อยนะครับ       

กลับมาเข้าเรื่องกันดีกว่าครับ....

ความเร่งด่วนของงานหลายครั้งหลายคราว ทำให้คนทำงานสรรหาหรือ recruiter อาจจะหลงลืมเรื่องบางอย่างที่ควรทำ เพื่อสร้างความสัมพันธ์กับผู้สมัครงาน รวมทั้งสร้างภาพลักษณ์ที่ดีในใจของผู้สมัครงานแบบประทับใจ ต่อไปนี้ คือคำแนะนำของผม....

-      บอกผู้สมัครงานว่า “เดี๋ยวพบกันในไม่ช้า” –  เมื่อเราดูใบสมัครงานของผู้สมัคร ที่ต้องตาต้องใจอยากเชิญมาสัมภาษณ์ในตำแหน่งว่าง การโทรไปพูดคุยสอบถามข้อมูลการทำงานเดิม ประสบการณ์ที่มี และอื่น ๆ เพื่อตรวจสอบข้อมูลการสมัครงานเป็นเรื่องที่จำเป็นต้องทำอย่างมาก  เพียงแต่ให้รู้กาลเทศะว่าระหว่างนี้ เขายังทำงานอยู่ เรายังไม่ได้รับเขา ก็ยังไม่สมควรอย่างยิ่งที่จะบุ่มบ่ามไปเช็คประวัติการทำงานกับหัวหน้างานหรือ HR ของเขา  (หากไม่ได้ทำงานแล้วก็ว่าไปอีกอย่าง) และเมื่อมั่นใจว่าตำแหน่งเปิดรับแล้วจะเชิญเข้ามาสัมภาษณ์ ก็ควรที่จะบอกผู้สมัครงานไว้ก่อนว่า “หากตำแหน่งเปิดรับและพร้อมสัมภาษณ์แล้ว พบกันที่บริษัทนะครับ/นะคะ จะรีบประสานงานไปทันที” และต้องไม่ลืมที่จะบอกกับผู้สมัครงานว่า ตำแหน่งนี้มีหน้าที่รับผิดชอบอย่างไรบ้าง เป้าหมายงานที่กำหนดไว้อย่างคร่าว ๆ คืออะไร ไม้องถึงกับบอก KPI หรอกครับ เอาไว้ให้เข้ามาทำงานก่อนดีกว่า การบอกเรื่องพวกเช่นนี้  จะแสดงให้ผู้สมัครงานเห็นว่า เราสนใจและให้ความสำคัญกับเค้า  พร้อมกันนั้น เรายังคาดหวังอะไรจากการทำงานของเค้าด้วย ในทำนองหนึ่ง ผู้สมัครงานต้องประเมินตนเองว่าฝีมือถึงที่ต้องการหรือยัง และเตรียมตัวเพื่อสัมภาษณ์หรือทดสอบอะไรต่าง ๆ ให้ดี ศึกษาข้อมูลองค์กรให้ถี่ถ้วน ตามนัยของการเตรียมตัวตอบคำถามสัมภาษณ์ที่ดีที่ผมเขียนไว้ในบทความก่อนหน้าไปแล้ว 

-      ตอบสนองกับ resume ของผู้สมัครงานอย่างรวดเร็ว – ผมเชื่อว่า ผู้สมัครงานที่มากความสามารถที่เรียกกันว่า “คนเก่ง” นั้น มีทางเลือกในการทำงานหลายทาง ไม่ทำงานกับเราก็ทำงานกับองค์กรอื่น  หากเราเจอผู้สมัครงานที่คาดว่าน่าจะใช่แล้ว ก็อย่าได้รีรอที่จะให้โอกาสเค้ามาพูดคุยกับเรา ตัดสินใจให้ถี่ถ้วนไม่ต้องรอให้มากความครับ

-      เตรียมความพร้อมทีมสัมภาษณ์ –  เมื่อมีผู้สมัครงานที่น่าสนใจในตะกร้าแล้ว ต่อไป recruiter  ทั้งหลายก็ต้องหันมาเตรียมความพร้อมให้กับทีมสัมภาษณ์ หากต้องการสัมภาษณ์โดยใช้คำถามอิงสมรรถนะ ก็ยิ่งต้องตกลงให้ได้ว่า จะใช้วิธีการใดอื่นใดประกอบการสัมภาษณ์หรือไม่ เช่น ทดสอบทางจิตวิทยา ทดสอบความสามารถ เป็นต้น จะตั้งคำถามเพื่อ focus สมรรถนะรายการใดบ้าง  จะประเมินผู้สมัครงานอย่างไร  มีเกณฑ์ประเมินให้คะแนนตอบคำถามสัมภาษณ์อย่างไร เป็นต้น  ไม่เพียงแต่ดู job description และ CV ของผู้สมัครงานก่อนการสัมภาษณ์แล้วคิดว่าจะสัมภาษณ์ตามจากสองอย่างนี้เท่านั้นนะครับ  recruiter ต้องเข้าใจบทบาทของตนเองให้ดีว่า มีหน้าที่ที่จะต้องสนับสนุนการตัดสินใจสรรหาและคัดเลือกให้ต้นสังกัดได้คนทำงานที่มากด้วยความสามารถ และทัศนคติที่ดีไปกันได้กับองค์กรเข้าทำงาน อย่าลืมนะครับ....

-      ให้ข้อมูลป้อนกลับ (feedback) อย่างสร้างสรรค์แก่ผู้สมัครงาน – ภายหลังเสร็จสิ้นการสัมภาษณ์  ผมมักจะขอวิจารณ์อย่างสร้างสรรค์กับผู้สมัครงานเสมอ ในประเด็นว่า วันนี้ที่เขามาตอบคำถามสัมภาษณ์กับเรา เขาเตรียมตัวเตรียมข้อมูลมาได้ดีในเรื่องใดบ้าง ขาดตกบกพร่องเรื่องใดบ้าง เขาจะสามารถหาข้อมูลเกี่ยวกับบริษัท รวมทั้งหน้าที่งานที่ทำจากสื่อทางใดบ้าง การแสดงออกหรือคำตอบของเขาเรื่องใดที่ผู้สัมภาษณ์ฟังแล้ว จับความได้ว่า “งง” หรือไม่ชัดเจน เป็นต้น การบอกเรื่องที่ว่านี้ หลายองค์กรมองว่าไม่น่าจะต้องทำ  ผมคิดว่าไม่ทำก็ไม่ผิดหรอกครับ เพียงแต่เราพลาดโอกาสที่จะประชาสัมพันธ์องค์กรของเราให้บุคคลภายนอกรู้เท่านั้น  บางเรื่องที่เป็นข้อแนะนำเชิงสร้างสรรค์ก็เป็นประโยชน์อย่างมากกับผู้สมัครงาน เรื่องพวกนี้ ผู้สมัครงานอาจจะไม่เคยได้ยินจากที่ใดมาก่อนก็ได้  นั่นหมายถึง การได้ฟังคำแนะนำที่ดี กลายเป็นสิ่งล้ำค่าที่เค้าได้จากการสัมภาษณ์ครั้งนี้  แม้จะไม่ได้ทำงานกับเราก็ภูมิใจที่ได้มาคุยกัน เค้าอาจจะไปบอกต่อในโลกไซเบอร์ให้เห็นว่า องค์กรและทีมสรรหาของเราน่ารักเพียงใด  นี่คือภาพลักษณ์ทางบวกที่องค์กรอยากได้ไม่ใช่หรือ  หากใช่แล้วลองทำดูสิครับ

-      บอกกับผู้สมัครงานว่า มีข้อเสนออื่นใดที่จะให้เราเก็บไว้พิจารณาหรือไม่ – เป็นไปได้ว่าในระหว่างทั้งคำถามและสัมภาษณ์นั้น  ตึงเครียดและแน่นเสียจนไม่มีเวลาได้ซักถามว่าสิ่งที่ผู้สมัครงานอยากได้จากองค์กรคืออะไร ผู้สมัครงานอาจจะบอกเราเพิ่มเติมว่า เค้ามีประสบการณ์มากมายในเรื่องใดที่หากร่วมงานกับเราจะมีประโยชน์มาก หรือสามารถสร้างผลลัพธ์ในการทำงานตอบสนองหน้าที่รับผิดชอบได้ตามคาดหมาย ซึ่งลืมพูดระหว่างสัมภาษณ์ก็ได้  สิ่งนี้ไม่ใช่เรื่องเสียหายที่จะถามครับ เพราะเป็นการตรวจสอบความต้องการระหว่างกัน

เป็นอย่างไรบ้างครับ  เรื่องที่ผมว่าไปนั้น คนทำงานสรรหาทั้งหลายในองค์กรชั้นนำทั้งหลายเชื่อว่าคนตั้งหน้าตั้งตาทำกันอยู่เป็นปกติอยู่แล้ว เพราะเรื่องนี้คือหน้าตาภาพลักษณ์ที่ดีด่านแรกที่บริษัทจะแสดงให้ผู้สมัครงานเห็น และบอกต่อปากต่อปาก สะท้อนความรู้สึกที่ดีไปถึงสินค้าหรือบริการที่เป็นขององค์กรอย่างแทบไม่น่าเชื่อเลยล่ะครับ  

ชัชวาล  อรวงศ์ศุภทัต

Professional Human Resources-PHR

ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล                                      

บจก.กรุงไทยธุรกิจบริการ

E-Mail : chatchawal.dha@gmail.com

Blog : http://chatchawal-ora.blogspot.com/

 




ความคิดเห็นของคุณกับบทความนี้ ...


Privacy Policy | About Us
Copyright © 2000-2008 - Job Online Co.,Ltd. All rights reserved.
Contact Webmaster :
Webmaster@Jobpub.com