งาน หางาน สมัครงาน ใบสมัครงาน Resume

เว็บไซต์นี้ ได้รับเครื่องหมายรับรองมาตรฐานความน่าเชื่อถือโดย กรมพัฒนาธุรกิจการค้า กระทรวงพาณิชย์ 2 ปีซ้อน - ดูรายละเอียด
ค้นหาด่วน
หน้าแรก เขียนใบสมัครงาน ลงโฆษณางาน ค้นหาใบสมัครงาน

สนใจลงโฆษณา โทร. 0-2275-1900, 0-2612-4900, 0-3839-5000

   สมัครงาน กรุงเทพฯและปริณฑล | สมัครงาน ภาคตะวันออก | สมัครงาน ภาคกลาง |สมัครงาน ภาคใต้ |สมัครงาน ภาคเหนือ |สมัครงาน ภาคอิสาน
   ค้นบ่อย : หางานบัญชี, หางานธุรการ, หางานจัดซื้อ, หางานผู้จัดการ, หางานขับรถ, หางานบุคคล, หางานคลังสินค้า, หางานครู, หางานวิศวกร, หางานเขียนแบบ, หางานคีย์ข้อมูล, หางานการตลาด, หางานโรงแรม, หางานสิ่งแวดล้อม, หางานคอมพิวเตอร์, หางาน Programmer, หางานประชาสัมพันธ์, หางานช่าง, หางานสถาปนิก
 
 Knowledge Center
knowledge

ผ้าไหม....เค้าซักรีดกันอย่างไร
 
เรื่องน่ารู้ตามหมวดหมู่
• การแพทย์
• ความรู้ทั่วไป
• เรื่องของผู้หญิง
• กีฬา
• ข่าวและสื่อ

และอื่น ๆ อีกมาก

สมัครเป็น Content Editor
Login เข้าสู่ระบบ
  ค้นหาเรื่องที่คุณสนใจ
ระบุ keyword
 
 

หางานบ่อย : 1329702 ผู้ช่วยพยาบาล PNจังหวัดสงขลา valve บางพลัด ม.6 TL mptor การเงิน เชียงราย สุขุมวิท+กราฟฟิค global งานนวดดูไบ หางานคลินิคความงาน วุฒิ ม.3 25,000 191229 หางานวุฒิ ม.6จังหวัดชลบุรี วิศวกรรมโลหการ บางกะปิ -ลาดพร้า ไทยซัมมิทบางพลี เจ้าหน้าที่คลังวัตถุดิบ รฏยฟยฝรฏยฟยฝรฏยฟยฝร‘ยบรƒยถรฏยฟยฝรจยงยขรยง บรรทุก งานผู้ช่วยพยาบาล วุฒิ ม.6 oywyywpo หน้าราม 1 rojana ;b0ypc]try วุฒิปวส.จ.ลำปาง foster wheeler งานพาสทามภาษาจีน ธนาคารกรุงไทย มหาชัย เบลต้าสมุทรปราการ ธุรการลาดพร้าว 120 tekla structure พนักงานขายประจำห้างเซ็ลทรัลเชียงราย การจัดการทรัพยากร วุฒิม.6 รัชดา งานว่างมหาชัย ตำกว่า ม.3 งานแพ็คกิ้ง เขตสายไหม บิ๊กซี part โคดยตี้ sap qm เซเวน ผู้ช่วยผู้จัดการฝ่ายบัญชี รับสมัครงานโรงพยาบาลกรุงเทพปี2556 ผลิตครัวการบิน pc งานขาย พนักงานขาย เทเลเซ producer event ไซโจ เดนกิ สมัครเรียน ผู้ช่วยพยาบาล NA สัตหีบ

  เรื่อง 5 เรื่องที่คนทำงานสรรหา (Recruiter) ไม่น่า (ที่จะ) ลืม
  เขียนโดย ขัชวาล อรวงศ์ศุกทัต
 
ดูบทความทั้งหมดที่เขียนโดย ขัชวาล อรวงศ์ศุกทัต
Rated: 
by 1 users
 

คุณคิดย่างไรกับเรื่องนี้?

 

 



HR Contribution

 

ในสภาพการณ์ของสังคมที่ความรู้เป็นเรื่องที่เปลี่ยนแปลงไปตลอด และเป็นสิ่งจำเป็นของการเรียนรู้เพื่อสร้างความก้าวหน้าให้กับหน้าที่การงานและชีวิต ในฐานะที่ผู้เขียนทำงานในสายงานบริหารทรัพยากรบุคคล จึงขอฝากเกร็ดเล็กน้อยเกี่ยวกับการทำงานไว้ให้ได้เรียนรู้กัน ทั้งผู้เขียนและท่านผู้อ่าน ในลักษณะเรียนรู้ร่วมกัน สรรค์สร้าง HR เพื่อความเป็นมืออาชีพนะครับ....

 

กระบวนการการสรรหาและคัดเลือก  นับได้ว่าเป็นกิจกรรมหลักอย่างหนึ่งในงานบริหารทรัพยากรบุคคล ที่ต้องอาศัยการบริหารและจัดการงานภาคปฏิบัติด้วยบุคลากรที่มีความรู้เชี่ยวชาญ หรือชำนาญงานเฉพาะทาง เพื่อให้การันตีได้ว่าการสรรหาและคัดเลือกคนเข้ามาร่วมงาน จะตรงตามคุณสมบัติและความต้องการอื่นขององค์กรอย่างแท้จริง  อย่างไรก็ตาม ในสภาพการทำงานจริง ปรากฏอยู่ไม่น้อยว่าบุคลากรที่ทำหน้าที่ในการสัมภาษณ์ผู้สมัครงานเข้ามาร่วมงานตามตำแหน่งว่างที่เปิดรับ  โดยเฉพาะหัวหน้างาน   มักขาดความเชี่ยวชาญในการสัมภาษณ์และการตัดสินใจคัดเลือกผู้สมัครงานที่เหมาะสมเพียงพอ  ซึ่งไม่ควรถือเอาว่าเป็นความผิดพลาดของหัวหน้างานที่ไม่เชี่ยวชาญกับการสัมภาษณ์  ตรงกันข้าม กลับเป็นสิ่งที่ผู้ปฏิบัติงาน HR  จะต้องย้อนกลับมาพิจารณาหาทางออกว่าจะสนับสนุนอย่างไรเพื่อให้หัวหน้างานที่ต้องการใช้คน  เลือกคนทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ  เพราะหากองค์การได้คนทำงานที่มีความรู้  ความสามารถ ทักษะ ศักยภาพ  รวมทั้งคุณลักษณะด้านทัศนคติและแรงจูงใจ ซึ่งรวมเรียกว่า สมรรถนะ (Competency) แล้ว  งานของหน่วยงานและองค์กรในภาพรวมย่อมมีแนวโน้มราบรื่น  งานมีประสิทธิภาพและเกิดประสิทธิผลของงาน (job effectiveness) ที่ดี  สร้างสรรค์ความเติบโตก้าวหน้าให้แก่องค์กรทั้งในระยะสั้นและระยะยาวได้  ในทำนองหนึ่ง บุคลากรยังมีความพึงพอใจในการทำงาน  ไม่อยากคิดเปลี่ยนงานหรือลาออกไปทำงานกับองค์กรอื่น  อัตราคนเข้าออก (Turnover) ก็จะต่ำ ไม่เป็นภาระต้นทุนให้แก่องค์กร

จากความสำคัญของงานสรรหาและคัดเลือกที่ว่าไปข้างต้นนั้น จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องอาศัยการทำงานเป็นทีมของบรรดาผู้ที่มีหน้าที่เกี่ยวข้องกับการคัดเลือกคนเข้าทำงาน ที่จะต้องร่วมมือกันทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ และรวดเร็ว เพื่อให้ได้คนที่ตรงกับความต้องการ (the right people that need most) ซึ่งโดยทั่วไปนั้น คนที่ทำงานเกี่ยวข้องได้แก่ ผู้จัดการที่รับผิดชอบในงานสรรหาทั้งหมด (hiring manager/recruitment manager) กับพนักงานที่ปฏิบัติงานสรรหา (recruiter) ดีลงานกับผู้สมัครงาน (candidate) เป็นหลัก และอีกฝ่ายหนึ่งที่สำคัญและจัดว่าเกี่ยวข้องอย่างยิ่งขาดไม่ได้เลยก็คือ หัวหน้างานงาต้นสังกัดที่ต้องการอัตรากำลังคนนี่เองครับ

หากสมาชิกของทีมสรรหาดังกล่าว ฝ่ายหนึ่งฝ่ายใดทำงานได้ไม่เต็มที่ หรือตามที่คาดหวังแล้ว ย่อมส่งผลกระทบไปถึงองค์กรในภาพรวมทั้งในแง่ต้นทุนเวลาและเงินทองมหาศาลต่อองค์กรในระยะต่อไป มิใช่เพียงเรื่องไม่มีคนทำงานผลิตสินค้าหรือบริการตอบสนองตลาดเท่านั้นนะครับ  เคยมีการประมาณไว้ว่า ต้นทุนของกระบวนการสรรหาคนทำงานที่ต่ำหรือขาดประสิทธิภาพนั้น  เทียบได้กับ 3  เท่าของค่าจ้างรายปีของคนทำงานนั้นเลยทีเดียว ต้นทุนของการสรรหาและคัดเลือกนี้   เคยมีการประเมินโดย CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development) ประเทศอังกฤษ  ซึ่งเป็นองค์กรด้านการพัฒนาและการบริหารทรัพยากรบุคคลระดับโลก มีบทบาทอย่างมากกับการพัฒนามาตรฐานการปฏิบัติงาน HR และสนับสนุนการสร้างความเป็นมืออาชีพให้กับผู้ปฏิบัติและบริหารงาน จากรายงานเรื่อง “Recruitment, Retention and Turnover” เมื่อปี ค.ศ.2009  พบว่า โดยเฉลี่ยแล้ว ต้นทุนต่อหัว (Recruitment cost per head) ของการสรรหาบุคลากรระดับปฎิบัติการ (สูงถึง 4,000 ปอนด์ คิดเป็นเงินไทยง่าย ๆ ด้วยการคูณด้วย 80 โดยประมาณ) และจะสูงถึง 7,750 - 11,000 ปอนด์ สำหรับพนักงานระดับบริหาร เลยทีเดียว  แม้ตัวเลขนี้จะสูงมากเมื่อเทียบกับในบ้านเราที่ค่าเงินต่ำกว่าเป็นอย่างมาก ก็สะท้อนนัยยะให้เห็นว่า การสัมภาษณ์งานจะทำแบบขอไปทีคงไม่เหมาะอย่างยิ่ง เพราะจะส่งผลต่อต้นทุนและปัญหาทางการบริหารตามมาอีกหลายเรื่อง อันได้แก่

•    แนวโน้มที่บุคลากรจะมีผลการปฏิบัติงานที่ต่ำกว่าเป้าหมายที่องค์กรคาดหวัง

•    ผลิตภาพในภาพรวมขององค์กรลดลง

•    สินค้าและบริการที่ไม่เป็นไปตามมาตรฐาน

•    กระทบต่อความพึงพอใจของลูกค้าและผู้ถือหุ้น

•    ขวัญกำลังใจบุคลากรตกต่ำ  เป็นต้น

 

จากที่ได้กล่าวถึงไปนี้  จึงเป็นเรื่องธรรมดาอยู่เองที่ทั้ง HR  และหัวหน้างานทั้งหลายที่จะสัมภาษณ์ผู้สมัครเข้าทำงาน  จะต้องมีทักษะความรู้ที่เพียงพอกับการสัมภาษณ์ให้มีประสิทธิผล  โดยเฉพาะการสัมภาษณ์แบบอิงสมรรถนะที่มีแนวคิดและเทคนิควิธีการแตกต่างไปจากการสัมภาษณ์ปกติทั่วไป  ยิ่งต้องอาศัยการทำความเข้าใจอย่างลึกซึ้งมากขึ้น 

อย่างไรก็ดี ในภาวะที่ต้องรีบเร่งสรรหาคนเข้ามาร่วมงานเพราะต้องการรองรับการขยายงานขององค์กร หรือความยาก (difficulty) ในการหาคนในบางตำแหน่งเข้าทำงาน ซึ่งยากเย็นแสนเข็ญในตลาดแรงงานปัจจุบัน

ที่ผมพูดถึงว่าตลาดแรงงานปัจจุบัน หาคนทำงานในบางตำแหน่งได้ยากยิ่งนักนั้น เป็นเรื่องของการขาดแคลนแรงงานครับ  บ้านเราปัจจุบันและหลายปีที่ผ่านมานั้น  ถือได้เลยว่า ขาดแคลนแรงงานทั้งในเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณ ในเชิงคุณภาพ  เรามีแรงงานระดับสูงหรือแรงงานที่จบการศึกษาระดับปริญญาตรีหรือเทียบเท่ามากมาย มีหนึ่งไม่น่าจะต่ำกว่า 4 แสนคน แต่จบไม่ตรงกับสาขาที่ตลาดแรงงานขาดแคลนและอยากได้อย่างยิ่งยวด ส่วนมากแล้วก็จะในสายสังคมศาสตร์ พฤติกรรมศาสตร์เช่น นิติศาสตร์ บริหารธุรกิจ การจัดการทั่วไป รัฐศาสตร์ วารสารศาสตร์ เป็นต้น กลายเป็นแรงงานกลุ่มนี้ล้นเกิน (surplus) จากความต้องการของตลาด แต่สายวิศวกรรมศาสตร์ และวิทยาศาสตร์สาขาต่าง ๆ กลับขาดแคลนอย่างมาก  มหาวิทยาลัย/วิทยาลัยเอกชนหลายแห่งที่เปิดขึ้นมาขยายโอกาสทางการศึกษาก็ขาดอาจารย์และบุคลากรทางการสอนที่มีศักยภาพอย่างสูงในการจัดการเรียนการสอนสาขาที่ขาดแคลนนี้ ส่งผลให้บัณฑิตถึงราว 1 ใน 3 ในแต่ละปี ต้อง “วิจัยฝุ่น” หางานอะไรก็ได้ทำไปก่อน และมีไม่น้อยที่ต้องจำใจทำงานในสาขาที่ตัวเองก็ไม่ได้จบมา เช่น จบนิติศาสตร์ แต่ต้องไปทำงานขายเครื่องกรองนำสู่ชีวิตไปก่อน เพื่อไม่ให้ทางบ้านต้องลำบากส่งเสียต่อหลังจากเรียนจบแล้ว เป็นต้น

ในเชิงปริมาณ เราขาดแคลนแรงงานกลุ่มไร้ฝีมือ (unskilled labors) ซึ่งเป็นกลุ่มที่ไม่จำเป็นต้องใช้ความรู้กับการทำงานมากนัก อาศัยเพียงการสอนงาน (on-the-job training) เพียงเล็กน้อยก็สามารถทำงานได้ โดยเฉพาะคนทำงานที่ต้องทำแบบ 3D หรือ Dirty, Dangerous และ Difficult ไม่ใช่ 3 มิติเหมือนหนังในโรงนะครับ นึกภาพอย่างง่ายก็คืองานก่อสร้างตึกอาคารทั้งหลาย งานเช็ดกระจกตึกระฟ้า เป็นต้น ยิ่งขาดคนทำงานไปกันใหญ่

ประมาณกันว่า ปี 54 ที่ผ่านมา เฉพาะแรงงานในธุรกิจก่อนสร้าง ขาดแคลนมากกว่า 8 แสนคน กระทั่งต้องนำเข้าแรงงานจากประเทศเพื่อนบ้าน จนบางจังหวัดแทบจะไม่มีคนไทยทำงาน และเปรียบเปรย บางพื้นที่ทำงานของบางจังหวัดว่าเป็น “อาณานิคมของพม่า” หรือ “เมืองขึ้นของกัมพูชาประชาธิปไตย” ไปแล้ว ฟังแบบโจ๊ก ๆ นะครับ อย่ามองว่าเป็นการดูถูกกัน 

ถามว่าทำไมต้องขาดคนครับ  กำลังแรงงานของบ้านเรามากถึงประมาณ 37 ล้านคนทีเดียวนะ ที่ขาดเพราะว่า คนทำงานกลุ่มไร้ฝีมือนี้ เลือกที่จะไปทำงานในโรงงานอุตสาหกรรม หรือภาคบริการที่ไม่ต้องตรากตรำทำงานมากนัก มีโอทีทำ  บางโรงงานมีหอพักและอาหารให้  ในขณะที่สังคมไทยกลายเป็นสังคมคนสูงวัย (aged society) เสียแล้ว และนับวันก็ยิ่งทำให้อัตรากำลังแรงงานคนวัยหนุ่มสาว ที่อายุระหว่าง 18-50 ปี ลดลงไปตามส่วน ก็ยิ่งน่ากลัวว่าในวันข้างหน้า เราจะไม่มีคนไทยทำงานในบางตำแหน่งเสียเลย แต่เอาเถอะครับ ผมไม่มีสติปัญญาจะแก้ไขหรอก เป็นเรื่องของรัฐบาล หน่วยงานราชการที่เกี่ยวข้องเค้าว่ากันไป

ยิ่งต้นปีหน้า จะปรับค่าจ้างขั้นต่ำ 300 บาททั่วประเทศ ในฐานะที่บริหารงาน HR ขององค์กรที่ต้องใช้กำลังคนระดับกึ่งฝีมือและไร้ฝีมือทำงานแล้ว ผมยิ่งหวั่นใจว่าคนทำงานในเมืองหลวงของเราส่วนใหญ่จะกลายเป็นคนต่างด้าวแถวลุ่มน้ำโขงนี่ละ ไม่ใช่ว่าจะเป็นปัญหาใหญ่หลวงนะครับ บังเอิญเท่านั้นว่า นโยบายขององค์กรของเราในปัจจุบัน จะไม่ใช่คนทำงานที่เป็นคนต่างด้าว  เชื่อว่าหลายองค์กรจะประสบปัญหาเหมือนผม  แชร์ประสบการณ์มาหน่อยนะครับ       

กลับมาเข้าเรื่องกันดีกว่าครับ....

ความเร่งด่วนของงานหลายครั้งหลายคราว ทำให้คนทำงานสรรหาหรือ recruiter อาจจะหลงลืมเรื่องบางอย่างที่ควรทำ เพื่อสร้างความสัมพันธ์กับผู้สมัครงาน รวมทั้งสร้างภาพลักษณ์ที่ดีในใจของผู้สมัครงานแบบประทับใจ ต่อไปนี้ คือคำแนะนำของผม....

-      บอกผู้สมัครงานว่า “เดี๋ยวพบกันในไม่ช้า” –  เมื่อเราดูใบสมัครงานของผู้สมัคร ที่ต้องตาต้องใจอยากเชิญมาสัมภาษณ์ในตำแหน่งว่าง การโทรไปพูดคุยสอบถามข้อมูลการทำงานเดิม ประสบการณ์ที่มี และอื่น ๆ เพื่อตรวจสอบข้อมูลการสมัครงานเป็นเรื่องที่จำเป็นต้องทำอย่างมาก  เพียงแต่ให้รู้กาลเทศะว่าระหว่างนี้ เขายังทำงานอยู่ เรายังไม่ได้รับเขา ก็ยังไม่สมควรอย่างยิ่งที่จะบุ่มบ่ามไปเช็คประวัติการทำงานกับหัวหน้างานหรือ HR ของเขา  (หากไม่ได้ทำงานแล้วก็ว่าไปอีกอย่าง) และเมื่อมั่นใจว่าตำแหน่งเปิดรับแล้วจะเชิญเข้ามาสัมภาษณ์ ก็ควรที่จะบอกผู้สมัครงานไว้ก่อนว่า “หากตำแหน่งเปิดรับและพร้อมสัมภาษณ์แล้ว พบกันที่บริษัทนะครับ/นะคะ จะรีบประสานงานไปทันที” และต้องไม่ลืมที่จะบอกกับผู้สมัครงานว่า ตำแหน่งนี้มีหน้าที่รับผิดชอบอย่างไรบ้าง เป้าหมายงานที่กำหนดไว้อย่างคร่าว ๆ คืออะไร ไม้องถึงกับบอก KPI หรอกครับ เอาไว้ให้เข้ามาทำงานก่อนดีกว่า การบอกเรื่องพวกเช่นนี้  จะแสดงให้ผู้สมัครงานเห็นว่า เราสนใจและให้ความสำคัญกับเค้า  พร้อมกันนั้น เรายังคาดหวังอะไรจากการทำงานของเค้าด้วย ในทำนองหนึ่ง ผู้สมัครงานต้องประเมินตนเองว่าฝีมือถึงที่ต้องการหรือยัง และเตรียมตัวเพื่อสัมภาษณ์หรือทดสอบอะไรต่าง ๆ ให้ดี ศึกษาข้อมูลองค์กรให้ถี่ถ้วน ตามนัยของการเตรียมตัวตอบคำถามสัมภาษณ์ที่ดีที่ผมเขียนไว้ในบทความก่อนหน้าไปแล้ว 

-      ตอบสนองกับ resume ของผู้สมัครงานอย่างรวดเร็ว – ผมเชื่อว่า ผู้สมัครงานที่มากความสามารถที่เรียกกันว่า “คนเก่ง” นั้น มีทางเลือกในการทำงานหลายทาง ไม่ทำงานกับเราก็ทำงานกับองค์กรอื่น  หากเราเจอผู้สมัครงานที่คาดว่าน่าจะใช่แล้ว ก็อย่าได้รีรอที่จะให้โอกาสเค้ามาพูดคุยกับเรา ตัดสินใจให้ถี่ถ้วนไม่ต้องรอให้มากความครับ

-      เตรียมความพร้อมทีมสัมภาษณ์ –  เมื่อมีผู้สมัครงานที่น่าสนใจในตะกร้าแล้ว ต่อไป recruiter  ทั้งหลายก็ต้องหันมาเตรียมความพร้อมให้กับทีมสัมภาษณ์ หากต้องการสัมภาษณ์โดยใช้คำถามอิงสมรรถนะ ก็ยิ่งต้องตกลงให้ได้ว่า จะใช้วิธีการใดอื่นใดประกอบการสัมภาษณ์หรือไม่ เช่น ทดสอบทางจิตวิทยา ทดสอบความสามารถ เป็นต้น จะตั้งคำถามเพื่อ focus สมรรถนะรายการใดบ้าง  จะประเมินผู้สมัครงานอย่างไร  มีเกณฑ์ประเมินให้คะแนนตอบคำถามสัมภาษณ์อย่างไร เป็นต้น  ไม่เพียงแต่ดู job description และ CV ของผู้สมัครงานก่อนการสัมภาษณ์แล้วคิดว่าจะสัมภาษณ์ตามจากสองอย่างนี้เท่านั้นนะครับ  recruiter ต้องเข้าใจบทบาทของตนเองให้ดีว่า มีหน้าที่ที่จะต้องสนับสนุนการตัดสินใจสรรหาและคัดเลือกให้ต้นสังกัดได้คนทำงานที่มากด้วยความสามารถ และทัศนคติที่ดีไปกันได้กับองค์กรเข้าทำงาน อย่าลืมนะครับ....

-      ให้ข้อมูลป้อนกลับ (feedback) อย่างสร้างสรรค์แก่ผู้สมัครงาน – ภายหลังเสร็จสิ้นการสัมภาษณ์  ผมมักจะขอวิจารณ์อย่างสร้างสรรค์กับผู้สมัครงานเสมอ ในประเด็นว่า วันนี้ที่เขามาตอบคำถามสัมภาษณ์กับเรา เขาเตรียมตัวเตรียมข้อมูลมาได้ดีในเรื่องใดบ้าง ขาดตกบกพร่องเรื่องใดบ้าง เขาจะสามารถหาข้อมูลเกี่ยวกับบริษัท รวมทั้งหน้าที่งานที่ทำจากสื่อทางใดบ้าง การแสดงออกหรือคำตอบของเขาเรื่องใดที่ผู้สัมภาษณ์ฟังแล้ว จับความได้ว่า “งง” หรือไม่ชัดเจน เป็นต้น การบอกเรื่องที่ว่านี้ หลายองค์กรมองว่าไม่น่าจะต้องทำ  ผมคิดว่าไม่ทำก็ไม่ผิดหรอกครับ เพียงแต่เราพลาดโอกาสที่จะประชาสัมพันธ์องค์กรของเราให้บุคคลภายนอกรู้เท่านั้น  บางเรื่องที่เป็นข้อแนะนำเชิงสร้างสรรค์ก็เป็นประโยชน์อย่างมากกับผู้สมัครงาน เรื่องพวกนี้ ผู้สมัครงานอาจจะไม่เคยได้ยินจากที่ใดมาก่อนก็ได้  นั่นหมายถึง การได้ฟังคำแนะนำที่ดี กลายเป็นสิ่งล้ำค่าที่เค้าได้จากการสัมภาษณ์ครั้งนี้  แม้จะไม่ได้ทำงานกับเราก็ภูมิใจที่ได้มาคุยกัน เค้าอาจจะไปบอกต่อในโลกไซเบอร์ให้เห็นว่า องค์กรและทีมสรรหาของเราน่ารักเพียงใด  นี่คือภาพลักษณ์ทางบวกที่องค์กรอยากได้ไม่ใช่หรือ  หากใช่แล้วลองทำดูสิครับ

-      บอกกับผู้สมัครงานว่า มีข้อเสนออื่นใดที่จะให้เราเก็บไว้พิจารณาหรือไม่ – เป็นไปได้ว่าในระหว่างทั้งคำถามและสัมภาษณ์นั้น  ตึงเครียดและแน่นเสียจนไม่มีเวลาได้ซักถามว่าสิ่งที่ผู้สมัครงานอยากได้จากองค์กรคืออะไร ผู้สมัครงานอาจจะบอกเราเพิ่มเติมว่า เค้ามีประสบการณ์มากมายในเรื่องใดที่หากร่วมงานกับเราจะมีประโยชน์มาก หรือสามารถสร้างผลลัพธ์ในการทำงานตอบสนองหน้าที่รับผิดชอบได้ตามคาดหมาย ซึ่งลืมพูดระหว่างสัมภาษณ์ก็ได้  สิ่งนี้ไม่ใช่เรื่องเสียหายที่จะถามครับ เพราะเป็นการตรวจสอบความต้องการระหว่างกัน

เป็นอย่างไรบ้างครับ  เรื่องที่ผมว่าไปนั้น คนทำงานสรรหาทั้งหลายในองค์กรชั้นนำทั้งหลายเชื่อว่าคนตั้งหน้าตั้งตาทำกันอยู่เป็นปกติอยู่แล้ว เพราะเรื่องนี้คือหน้าตาภาพลักษณ์ที่ดีด่านแรกที่บริษัทจะแสดงให้ผู้สมัครงานเห็น และบอกต่อปากต่อปาก สะท้อนความรู้สึกที่ดีไปถึงสินค้าหรือบริการที่เป็นขององค์กรอย่างแทบไม่น่าเชื่อเลยล่ะครับ  

ชัชวาล  อรวงศ์ศุภทัต

Professional Human Resources-PHR

ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล                                      

บจก.กรุงไทยธุรกิจบริการ

E-Mail : chatchawal.dha@gmail.com

Blog : http://chatchawal-ora.blogspot.com/

 




ความคิดเห็นของคุณกับบทความนี้ ...


Privacy Policy | About Us
Copyright © 2000-2008 - Job Online Co.,Ltd. All rights reserved.
Contact Webmaster :
Webmaster@Jobpub.com