พฤติกรรมองค์กร : ความเชื่อมโยงจากปัจเจกสู่กลุ่มชน

                                                            ธนากรณ์  ใจสมานมิตร[๑]

กล่าวนำ

          “พฤติกรรม” หมายถึง การกระทำที่ค่อนข้างถาวร และเป็นสิ่งที่บ่งชี้ระบุให้บริบทรอบข้างเห็นถึงคุณลักษณะเฉพาะ คำว่าพฤติกรรมนั้น มักจะใช้กับสิ่งที่มีชีวิต แต่หากนำมาใช้กับสิ่งไม่มีชีวิตก็อาจจะทำให้มีความรู้สึกแปลกๆ เช่นคำว่า “พฤติกรรมองค์กร” ได้ยินครั้งแรกผมก็มีคำถามในใจทันทีว่า องค์กรเป็นสิ่งไม่มีชีวิตจิตใจ แล้วมันจะมีพฤติกรรมได้อย่างไร?

            บางครั้งการรับรู้เพียงได้ยินด้วยหู แต่ไม่ได้รับรู้ด้วยการฟังแล้วนำมาพิจารณาให้แยบคายนั้น อาจทำให้คนเรามีความเขลาอยู่มาก การเรียนรู้ของผมมักจะเรียนรู้ด้วยคำถามของตัวผมเองเสมอ หลังจากนั้นผมก็จะขจัดความเขลาของผมเองด้วย การรวบรวมข้อเท็จจริงเกี่ยวกับสิ่งที่ผมสงสัยให้มากที่สุดเท่าที่จะทำได้และหลายๆแหล่งหลายๆที่ จากนั้นเรียนรู้โดยใช้หลักการพิจารณาอย่างแยบคาย วิเคราะห์ แยกแยะ จำแนก ข้อเท็จจริงที่ได้มา เทียบเคียงกับประสบการณ์ (องค์ความรู้ที่ผมสังเคราะห์ขึ้นแล้วผ่านการทดสอบมาแล้ว)ในชีวิตของผมเอง ผสานกับองค์ความรู้ดั่งเดิมที่ครูบาอาจารย์เคยชี้แนะ แนะนำมา จึงทำให้ความเขลาของผมถูกทำลายลงไป หลังจากนั้นผมจึงได้รู้ว่า องค์กรเป็นสิ่งไม่มีชีวิตแต่กลับมีอิทธิพลต่อสิ่งมีชีวิตในองค์กร สิ่งที่มีอิทธิพลไม่ใช่ตัวองค์กรแต่เป็น ความเชื่อของคนหมู่มากในองค์กร นั่นเอง

            นิยามคำว่า “องค์กร” หมายถึง กลุ่มคนที่ร่วมกันประกอบการภายใต้เป้าหมายหลักร่วมกันด้วยความรับผิดชอบต่อสังคม มาถึงตรงนี้ผมหมดข้อสงสัยทันที และพอที่จะต่อยอดแตกแขนงองค์ความรู้ต่อไปได้ว่า หากเราพูดถึงพฤติกรรมองค์กรนั้น จะหมายถึง การศึกษาที่ว่าด้วยพฤติกรรมร่วมของคนหมู่มาก ไม่ใช่ของคนใดคนหนึ่ง แต่การที่เราจะศึกษาพฤติกรรมองค์กรให้มีความเข้าใจเป็นอย่างดีนั้นจำเป็นต้อง ศึกษาเรียนรู้และสร้างความเข้าใจใน “พฤติกรรมของมนุษย์โดยปัจเจก” [๒] ให้ดีเสียก่อน แล้วจึงนำองค์ความรู้ที่ได้มาใช้ศึกษาเรียนรู้ต่อยอดพฤติกรรมกลุ่ม และหลายๆกลุ่มมารวมเป็นพฤติกรรมองค์กรต่อไป

ความสำคัญ และความจำเป็นที่ต้องศึกษา “พฤติกรรมองค์กร”

            หากเราทำงานโดยลำพังได้เพียงคนเดียว อาจจะไม่จำเป็นต้องศึกษาเรียนรู้เรื่อง “พฤติกรรมองค์กร” ให้เสียเวลา ลองคิดทบทวนย้อนกลับไปในอดีต ก่อนที่จะมีการปฏิวัติอุตสาหกรรมในโลกตะวันตก (ประมาณ ๘,๐๐๐ ปี ก่อนคริสตกาล)[๓] ซึ่งตอนนั้นโลกของเราอยู่ในยุค “เกษตรกรรม” ผลิตผลส่วนใหญ่ผลิตเพื่อการบริโภคกันภายในครอบครัว โดยเริ่มจากคนในครอบครัวเดียวกันเพียงไม่กี่คน ศึกษาเรียนรู้ ทดลอง ลองผิดลองถูก เพื่อทดสอบองค์ความรู้ของตนเอง เป็นที่มาของการเพาะปลูกและเลี้ยงสัตว์ เป็นชีวิตที่อาศัยแรงงานจากคนและสัตว์ พึ่งพาธรรมชาติเป็นหลัก หากผลผลิตมีมากเกินความต้องการก็จะนำไปแลกเปลี่ยนกันและกัน ซึ่งถือได้ว่าเป็นชีวิตที่มีวิถีความเป็นอยู่แบบเรียบง่าย โครงสร้างทางสังคมก็ไม่ซับซ้อนมากมายนัก เนื่องจากเป็นการทำกิจกรรมร่วมกันของคนในครอบครัวเดียวกัน ความวุ่นวายต่างๆจึงยังไม่เกิดขึ้นมากนัก

            ต่อมาประมาณ ค.ศ. ๑๖๕๐-๑๗๕๐ ผลจากการปฏิวัติอุตสาหกรรมในซีกโลกตะวันตก  มีการใช้เครื่องจักรกลแทนแรงงานจากคนและสัตว์ มีโรงงานผลิตสินค้าขนาดใหญ่เกิดขึ้นจำนวนมาก เกิดการแข่งขัน การแย่งชิง ไปจนถึงการแบ่งชนชั้นของแรงงาน เนื่องจากการผลิตสิ้นค้าก็ยังจำเป็นต้องอาศัยคนเป็นปัจจัยหลัก แต่คนส่วนมากที่มาทำงานร่วมกันนั้นจะมีความเป็นปัจเจก ต่างที่มา ต่างครอบครัว ต่างความคิด ต่างความสามารถ ต่างความรู้ ต่างความชำนาญ ฯลฯ แต่เมื่อจะต้องมาทำภาระกิจร่วมกัน ในเป้าหมายเดียวกัน ก็จะต้องมีการบริหารจัดการ วางระบบ กฎเกณฑ์ต่างๆไว้เพื่อไม่ให้เกิดความวุ่นวายและเหลื่อมล้ำกันในบทบาทหน้าที่ จนทำให้องค์กรไม่สามารถมุ่งสู่เป้าหมายที่ตั้งไว้ได้

            ถึงอย่างไรก็ตามความสับสนวุ่นวายของกลุ่มคนในสังคมอุตสาหกรรมก็หนีไม่พ้นในเรื่องของ การแบ่งแยก เล่นพรรคเล่นพวก การแบ่งชนชั้นระหว่างนักปฏิบัติการ นักบริหาร และเจ้าของกิจการ ซึ่งสิ่งต่างๆเหล่านี้ในสังคมตะวันตกก็มีปรากฎให้เห็นมาแล้ว งานที่ค่อนข้างยากและท้าทายนักบริหารและจัดการองค์กรก็คือ “การบริหารจัดการมนุษย์” เพราะคนเหมือนคนที่ภายนอก แต่คนไม่เหมือนกันที่ภายใน การใช้ตรรกะ(เหตุผล)เพียงอย่างเดียวไม่เพียงพอที่จะทำให้เราประสบความสำเร็จในการบริหารมนุษย์ได้ เพราะมนุษย์ไม่ใช่หุ่นยนต์ หรือเครื่องจักรกล ที่ป้อนโปรแกรมแล้วจะเป็นดั่งใจที่เราต้องการทุกอย่าง การศึกษาเรื่องมนุษย์ จึงจำเป็นต้องใช้ทั้งตรรกะ และ สุนทรียภาพ (ความงดงามในภาวะอารมณ์ที่บริสุทธิ์) ผสมผสานกันให้ได้อย่างลงตัวที่สุดในความเหมาะสมของบริบทนั้นๆด้วย

การก่อกำเนิดพฤติกรรมมนุษย์

          ผมยังจำได้ว่า ครั้งหนึ่งตอนไปทำบุญที่วัดได้ฟังหลวงพ่อท่านสั่งสอนญาติโยมพอจับใจความได้ว่า “มนุษย์เรานั้นควรใช้ชีวิตบนความไม่ประมาท และสิ่งที่ต้องพึงระวังสำหรับมนุษย์นั้นคือ ความคิด[๔] เพราะความคิดเป็นจุดเริ่มต้น หากเราคิดมากๆคิดบ่อยๆครั้งในเรื่องใดเรื่องหนึ่ง มันจะเป็นเชื้อประทุเหนี่ยวนำให้เกิดเป็น ความเชื่อ ขึ้นมา คนเราเชื่ออย่างไรก็จะกระทำ อย่างนั้น การกระทำบ่อยๆจนเป็นความเคยชิน มันก็จะกลายเป็น พฤติกรรม และตกตะกอนเป็น นิสัย ของเราด้วยประการเช่นนี้แล”  จากวันนั้นจนถึงวันนี้ผมยังไม่เคยลืมสิ่งที่ผมได้ฟังจากหลวงพ่อท่านมา และเป็นสิ่งที่ผมใช้เตือนตนเองอยู่เสมอ

            เคยคิดไหมครับว่า ทุกวันนี้ เราใช้ชีวิตตาม ความเชื่อ หรือ ความเป็นจริง มากกว่ากัน? ทุกวันนี้เราสอนเด็กๆให้เขาเชื่อ หรือ เรานำเสนอความเป็นจริงให้เขาได้ใช้ วิจารณญาณ ก่อนสังเคราะห์เป็นความเชื่อด้วยตัวของเขาเอง? ในมุมมองของผมนั้น ความเชื่อที่ปราศจากการใช้วิจารณญาณส่วนบุคคล มักจะไม่สามารถอธิบายถึงที่มา ที่ไป ตามหลักการทางวิทยาศาสตร์ได้ ผมจะเรียกว่า ความลุ่มหลง น่าจะเหมาะสมกว่า การตรวจสอบความรู้แม้กระทั่งในหลักพุทธปรัชญาก็ได้เคยมีการกล่าวไว้ว่า “ความรู้หรือปัญญาอาจมีทั้งความรู้ที่ผิด (มิจฉาปัญญา) กับความรู้ที่ถูก (สัมมาปัญญา) องค์สมเด็จพระสัมมาสัมพุทธเจ้าตรัสสอนให้พุทธศาสนิกชนตรวจสอบดูว่า ความรู้นั้นที่เกิดขึ้นจาก ๒ แหล่งแรก กับแหล่งที่๓ อันเป็นความรู้ที่เกิดจากประสบการณ์ตรง ถ้าความรู้เหล่านั้นสอดคล้องกับประสบการณ์ตรง ให้ผลเป็นกุศลและเกิดความสุขแก่ผู้ปฏิบัติ ก็ให้ถือว่าเป็นความรู้ที่ถูกต้อง (สัมมาปัญญา)” พระพุทธองค์จึงให้พิจารณาโดยอาศัย “กาลามสูตร”  เป็นเกณฑ์หรือเป็นมาตรฐาน ดังนี้

                        ๑.  มา อนุสฺสเวน – อย่าปลงใจเชื่อ ด้วยการ ฟังตามกันมา  

                        ๒. มา ปรมฺปราย – อย่าปลงใจเชื่อด้วยการ ถือสืบๆกันมา

                        ๓. มา อิติกิราย – อย่าปลงใจเชื่อด้วยการ เล่าลือ

                        ๔. มา ปิฏกสมฺปทาเนน – อย่าปลงใจเชื่อด้วยการ อ้างอิงตามตำรา หรือคัมภีร์

                        ๕. มา ตกฺกเหตุ – อย่าปลงใจเชื่อเพราะ ตรรกะ

                        ๖. มา นยเหตุ – อย่าปลงใจเชื่อเพราะ การอนุมาน

                        ๗. มา อาการปริวิตกฺเกน – อย่าปลงใจเชื่อด้วยการ คิดตรองตามแนวเหตุผล

                        ๘. มา ทิฏฺฐินิชฺฌาณกฺขนฺติยา – อย่าปลงใจเชื่อเพราะ เข้ากันได้กับทฤษฎีที่พินิจแล้ว

                        ๙. มา ภพฺพรูปตาย – อย่าปลงใจเชื่อเพราะ มองเห็นรูปลักษณะว่าน่าเป็นไปได้

                        ๑๐. มา สมโณ โน ครูติ – อย่าปลงใจเชื่อเพราะ นับถือว่าท่านสมณะนี้เป็นครูของเรา

            ในกาลามสูตรทั้ง ๑๐ ประการข้าต้น จะเห็นได้ว่า ข้อที่๑-๔ และข้อ๑๐ จัดอยู่ในประเภทการสร้างความรู้โดยการถ่ายทอด (ศัพทประมาณ) ส่วนข้อที่๕-๙ เป็นแหล่งความรู้ที่เกิดจากการใช้เหตุผล อนุมาน และการ คาดคะเน โดยอาศัยการเกร็ง การเดาหรือการพยากรณ์ ซึ่งรวมเข้าอยู่ในประเภท อนุมานประมาณ  แม้พระพุทธองค์ไม่ได้ยอมรับความรู้โดย ศัพท์ประมาณ และ อนุมานประมาณ โดยตรง แต่พระองค์แนะว่า การจะเชื่อสิ่งใดก็ตามจะต้องมีการตรวจสอบให้รอบคอบเสียก่อน เมื่อประจักษ์ด้วยตนเองแล้วและเกิดผลเป็นกุศลในเมื่อนำไปปฏิบัติจึงค่อยเชื่อและถือว่าความรู้ที่เกิดจากแหล่งเช่นนั้นใช้ได้[๕]

            สิ่งที่น่ากลัวในสังคมไทยที่พบเห็นและรับรู้ได้ก็คือ พฤติกรรมของคนส่วนใหญ่ไม่ได้มาจากความเชื่อที่ผ่านการใช้ความคิด ใช้วิจารณญาณส่วนบุคคล เพราะอารมณ์พาไปบ้าง (ประเภทที่เขาเรียกว่า ขาดความฉลาดทางอารมณ์) , ภูมิความรู้บกพร่องบ้าง , ภูมิปัญญาบกพร่องบ้างฯลฯ และอีกประการหนึ่งที่พบอยู่มากก็คือ ถูกค่านิยมร่วมในคนหมู่มากครอบงำ ถึงแม้ว่าบางคนอาจจะไม่เห็นด้วยก็ตาม (Normative Social Influences) แต่ก็จำเป็นต้องทำเพื่อให้เกิดการยอมรับจากกลุ่ม หรือเพื่อให้ตนเองรอดพ้นจากการถูกคุกคามด้วยอำนาจมืด (เกิดความกลัว และไม่ยืนหยัดในสิ่งที่เหมาะที่ควร) คล้ายกับทฤษฎีทางจิตวิทยา เรียกว่า การยอมตามเพราะอยู่ในสายตาคนอื่น (Public Compliance)[๖]

จะส่งผลอย่างไรต่อองค์กร

            ถ้าค่านิยมร่วมของคนในองค์กรเป็นสิ่งที่ดีงาม และเหมาะสม (ความเชื่อที่ผ่านการใช้วิจารณญาณอย่างซ้ำแล้วซ้ำเล่า) พฤติกรรมคนในองค์กรนั้นก็จะสะท้อนภาพลักษณ์ที่ดีขององค์กร ให้สาธารณะชนทั่วไปได้รับรู้จากการกระทำโดยไม่จำเป็นต้องลงทุนลงแรงเพื่อสร้างภาพ แต่ถ้าค่านิยมร่วมนั้นอยู่บนพื้นฐานของ ความไม่รู้ เข้ามาครอบงำจิตใจ (ขาดวิจารณญาณและความไม่กล้ายืนหยัดในสิ่งที่เหมาะที่ควร จนเกิดเป็นความลุ่มหลง) พฤติกรรมคนในองค์กรก็จะสะท้อนแต่สิ่งที่ทำลายคุณค่าความเป็นมนุษย์ให้สาธารณะชนทั่วไปได้รับรู้ผ่านทางการกระทำ ทำให้ภาพลักษณ์ขององค์กรถูกทำลายโดยความไม่ตั้งใจ หมดความเชื่อถือ และความศรัทธากันไปในที่สุด ซึ่งเป็นสิ่งที่น่าเศร้าใจอย่างยิ่ง

            ยังไม่สิ้นสุดอยู่แค่นั้น ค่านิยมร่วมของคนในองค์กรจะก่อกำเนิด วิถีองค์กร นำไปสู่ แนวทางปฏิบัติที่เป็น จารีตปฏิบัติ , ธรรมเนียมปฏิบัติ และประเพณีปฏิบัติ (ส่วนใหญ่ไม่มีการเขียนไว้เป็นลายลักษณ์อักษร) แต่หากไม่ปฏิบัติตามถือว่าผิดและอาจมีบทลงโทษด้วย บุคลากรที่เข้ามาร่วมงานใหม่กับองค์กรจึงจำเป็นที่จะต้องได้รับรู้ข้อมูลต่างๆเหล่านี้อย่างดีพอ และพอดี แต่ประเด็นปัญหาอยู่ตรงที่ว่าเรื่องราวความเป็นมาบางเรื่องราว ไม่มีคนทราบถึงข้อเท็จจริงที่เป็นจริง ลองศึกษาเรียนรู้จากข้อมูล ต่อไปนี้

            “ในการทดลองครั้งหนึ่ง เขาได้นำลิงจำนวน ๕ ตัว ใส่ไว้ในห้องสี่เหลี่ยม ที่กลางห้องมีกล้วยหอมใบใหญ่แขวนไว้ที่เพดาน วิธีเดียวที่จะไปถึงกล้วยหอมที่ยั่วยวนได้นั้นก็คือ การปีนบันไดที่ตั้งไว้บนพื้นกลางห้อง แต่เมื่อใดก็ตามที่ลิงตัวใดตัวหนึ่งเหยียบบันไดขั้นแรก ก็จะมีท่อน้ำเย็นที่เย็นมากๆฉีดน้ำเย็นไปทั่วห้องและโดนเจ้าลิงทุกตัวหนาวสั่นจนแทบขาดใจ จนไม่มีลิงตัวใดอยากจะปีนบันไดอีกเลย ถึงแม้มันจะโหยหิวเพียงใดก็ตาม

            จนเวลาล่วงเลยไปผู้ทดลองได้นำเจ้าลิงที่สภาพร่างกายอิดโรยมากที่สุด ออกมา ๑ ตัวและนำเจ้าลิงน้องใหม่ใส่เข้าไป ๑ ตัวเพื่อทดแทน ทันทีที่เจ้าลิงน้องใหม่เห็นกล้วยหอมใบใหญ่ที่แขวนอยู่กลางห้อง ก็วิ่งถลาไปที่บันไดทันที แต่ยังไม่ทันจะถึงบันได เจ้าลิงรุ่นพี่ ๔ ตัวก็รุมสกัดกั้นอย่างโหดร้ายและบ้าเลือด จนเจ้าลิงน้องใหม่สะบักสะบอมและไม่กล้าเข้าใกล้บันไดนั้นอีกต่อไปทั้งทีในใจมันก็ยังงงๆกับสิ่งที่เกิดขึ้นกับมัน

            ผ่านไปอีกระยะหนึ่งก็นำเจ้าลิงรุ่นพี่ที่สภาพร่างกายย่ำแยออกมาอีก ๑ ตัว แล้วก็ใส่เจ้าลิงน้องใหม่เข้าไปอีก ๑ ตัว เช่นเดิมเมื่อเจ้าลิงน้องใหม่ล่าสุดที่เพิ่งเข้าไป เห็นกล้วยหอมใบใหญ่ที่แขวนอยู่กลางห้อง ก็วิ่งเข้าหาบันไดทันที แต่ยังไม่ทันถึงบันไดเจ้าลิงรุ่นพี่ ร่วมกับเจ้าลิงน้องใหม่รุ่นแรก ก็รุมสหบาทาเจ้าลิงน้องใหม่ล่าสุด แต่พฤติกรรมของเจ้าลิงรุ่นพี่ ๓ ตัวรวมกันนั้น ยังไม่เท่ากับพฤติกรรมที่โหดร้ายและเกรี้ยวกราดของเจ้าลิงน้องใหม่รุ่นแรก ทั้งๆที่มันก็ไม่รู้เหตุผลที่แท้จริงด้วยซ้ำไปว่า ทำไมจึงต้องกระทำเช่นนั้น? แต่มันก็ยินดีผสมโรงไปกับเขาด้วย” [๗]

            ลองคิดต่อไปนะครับว่าหากเอาเจ้าลิงรุ่นพี่ออกไปจากห้องจนหมดแล้ว และแทนที่ด้วยเจ้าลิงรุ่นน้อง (รุ่นถัดๆมา) เจ้าลิงรุ่นน้องนี้จะสามารถนำกล้วยหอมใบใหญ่ลงมาแบ่งกันกินได้หรือไม่? อย่างไร? และมันทำไปเพื่ออะไรกันนะ? ผมเชื่อว่าครั้งหนึ่งในชีวิตการทำงานเราก็เคยเป็นเหมือนเจ้าลิงรุ่นน้องเหล่านี้ใช่ไหมครับ?

ค่านิยมร่วม : สิ่งที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมองค์กร

            ค่านิยมร่วมที่ก่อกำเนิดวิถีองค์ นำไปสู่แนวทางปฏิบัติที่เป็น จารีตปฏิบัติ , ธรรมเนียมปฏิบัติ และประเพณีปฏิบัติ ผ่านกาลเวลาที่ล่วงเลยไปและบุคลากรในองค์กรยังคงยึดถือและปฏิบัติอยู่จากรุ่นสู่รุ่น ท้ายที่สุดก็จะถูกกำหนดให้เป็น วัฒนธรรม ขององค์กรนั้นไปโดยบริยาย เจ้าลิงรุ่นน้องและรุ่นต่อๆไปก็ยึดสิ่งที่มันไม่เข้าใจ หาคำตอบและความจริงก็ไม่ได้เป็นวัฒนธรรมไปเสียแล้ว องค์กรของเราเป็นเช่นนั้นด้วยหรือไม่?

            การตกตะกอนของค่านิยมร่วมจนกลายเป็น วัฒนธรรมขององค์กร จะเกิดการควบคุมพฤติกรรมของบุคลากรในองค์กรได้โดยอัตโนมัติ และเป็นการควบคุมแบบไม่รู้สึกตัว วัฒนธรรมในองค์กรอาจมีความหลากหลาย และมากมาย เด่นชัดบ้าง และไม่เด่นชัดบ้าง ข้อเท็จจริงอย่างหนึ่งที่ผมได้พบและพยายามศึกษามาตลอดช่วงชีวิตการทำงาน คือในวิถีไทยของเรามีวัฒนธรรมองค์กรที่ไม่เอื้อต่อการทำงานที่ดี แต่ก็กลับกลายเป็นค่านิยมร่วมของคนในองค์กร อีกทั้งค่านิยมร่วมนี้คนส่วนใหญ่ก็ไม่ชัดเจนในที่มาด้วยซ้ำ (เปรียบเสมือนคนในองค์กรที่ยึดค่านิยมร่วมนั้นเป็นเจ้าลิงรุ่นน้องๆนั่นเอง เจ้าลิงรุ่นพี่ที่รู้ถึงข้อเท็จจริงปลดเกษียณไปหมดแล้ว) เมื่อมีสมาชิกใหม่เข้ามาในองค์กรก็จะได้รับอิทธิพลจากวัฒนธรรมที่ไม่เอื้อต่อการทำงานที่ดีนี้สืบต่อไปชั่วนิจนิรันกาลจนกว่าองค์กรจะล่มสลายไป (เป็นการควบคุมพฤติกรรมแบบไม่รู้สึกตัว) วัฒนธรรมองค์กรที่ไม่เอื้อต่อการทำงานที่ดีในวิถีไทย มีดังนี้[๘]

            ๑. ไม่ยึดมั่นตามหลักเหตุผลทางวิทยาศาสตร์อย่างเพียงพอ ยึดความเชื่อตามธรรมเนียมนิยมสูง[๙] มีการยอมรับในระบบการรับฟังอย่างตกขอบ[๑๐]

            ๒. ดำเนินการขัดแย้งกับความตระหนักในความเป็นจริง[๑๑]

            ๓. พัฒนาคนโดยการถ่ายทอดแต่ “ความรู้”  ที่ปราศจากการถ่ายทอด “วิธีคิด”[๑๒]

            ๔. ยึดระบบให้คุณค่าตามความพอใจตนเอง[๑๓]

            ๕. บุคลากรดำเนินชีวิตตามอารมณ์และความรู้สึก

            ๖. ยึดมั่นสามัญสำนึกเป็นหลักในการดำเนินชีวิต[๑๔]

            ๗. อยู่ภายใต้ลักษณะ “ไตรภาวะ”[๑๕]

            แนวทางเชิงป้องกันปัญหาดังกล่าวจำเป็นต้องเริ่มต้นศึกษาเรียนรู้จากหน่วยที่เล็กที่สุด ไปสู่ส่วนที่ใหญ่ขึ้นและซับซ้อนขึ้น (ตัวบุคคลไปสู่กลุ่มและทีมงาน) การศึกษาเรื่องของพฤติกรรมองค์กรจึงจำเป็นต้องเรียงลำดับความสำคัญของหน่วยการเรียนรู้โดยเริ่มจากการศึกษาเรียนรู้ในข้อเท็จจริงของพฤติกรรมแห่งปัจเจกบุคคล , สุนทรียภาพทางอารมณ์กับการทำงาน , แรงบันดาลใจของบุคคล และการใช้วิจารณญาณส่วนบุคคล จากนั้นจึงศึกษาในส่วนของ กลุ่มและทีมงาน ประกอบด้วย พฤติกรรมกลุ่มในรูปแบบต่างๆ , จิตวิญญาณของทีมงาน , การรับรู้ที่มีผลต่อพฤติกรรมมนุษย์ และภาวะผู้นำกับการสร้างปฏิสัมพันธ์ ซึ่งหัวการเรียนรู้ต่างๆเหล่านี้จะมีประโยชน์อย่างมากกับผู้ตามที่มีความมุ่งมั่นในการพัฒนาตนเองให้ถึงพร้อมก่อนเป็น ผู้นำเชิงรุกที่จะปรับเปลี่ยนวิถีแนวทางขององค์กรซึ่งถือว่าเป็น “บ้านหลังที่สอง” “ เป็นมหาวิทยาลัยชีวิต” สร้างความสมบูรณ์ให้กับความเป็นมนุษย์ของพวกเรา ปรับเปลี่ยนสู่การเป็นองค์กรแห่งธรรมภิบาลอย่างแท้จริง ไม่ใช่เป็นเพียงแค่ชื่อที่ฟังแล้วทำให้มีความรู้สึกว่า “ดี” เท่านั้น

กล่าวโดยสรุป

          ความคิด ความเชื่อจากการรับรู้ของมนุษย์เป็นจุดเริ่มต้นของการก่อเกิดพฤติกรรมของปัจเจกบุคคล แต่ละบุคคลเมื่อมารวมกันปฏิบัติภารกิจที่มุ่งสู่จุดมุ่งหมายเดียวกันจะก่อให้เกิดกรอบแนวคิดร่วมอันส่งผลต่อวิถีการดำเนินชีวิตของคนภายในองค์กร จนเกิดเป็นขนบ ธรรมเนียม จารีต ประเพณีปฏิบัติสืบต่อกันมา และตกตะกอนเป็นวัฒนธรรมสะท้อนภาพลักษณ์ขององค์กรนั้นให้สาธารณชนภายนอกได้รับรู้อย่างเปิดเผย และตีคุณค่าขององค์กรนั้นออกมา แน่นอนที่สุดว่า วัฒนธรรมองค์กรนั้นจะมีทั้งด้านที่ดี และด้านที่ไม่ดีผสมผสานปะปนกันไป มีทั้งสิ่งที่มีเหตุผลอธิบายได้ และสิ่งที่ไม่มีเหตุผลซึ่งยากต่อการอธิบาย

            องค์กรเป็นสิ่งไม่มีชีวิตแต่กลับมีอิทธิพลต่อสิ่งมีชีวิตในองค์กร ปัจจัยหลักของความอยู่รอดขององค์กรนั้นมาจากพฤติกรรมของคนในองค์กร “มันไม่ยุติธรรมเลยกับการที่พฤติกรรมของคนเพียงบางส่วน บางกลุ่ม ถือเอาประโยชน์ส่วนตน เอื้อต่อพวกพ้อง แล้วทำให้คนส่วนใหญ่ และส่วนรวมทั้งหมด ต้องมารับชะตากรรมในการกระทำของพวกเขาเหล่านั้น” ผมเชื่อว่าการล้มละลายขององค์กรบางองค์กรนั้น เกิดจากคนเพียงบางส่วนที่มีตำแหน่งอำนาจหน้าที่อยู่ในมือ แล้วนำไปใช้ในทางมิชอบ กอบโกยผลประโยชน์เข้ากลุ่มตนเอง โดยไม่สนใจว่า คนส่วนใหญ่ที่หาเช้ากินค่ำ เขาไม่มีโอกาสแม้แต่จะเรียกร้อง ไม่มีหนทางให้เลือก เขารู้อย่างเดียวว่าเขาต้องรับผิดชอบครอบครัว คนที่ต้องพึ่งพาเขา (พ่อ แม่ สามี ภรรยา ลูกๆ ฯลฯ) บุคลากรระดับปฏิบัติการเหล่านี้ หัวใจของพวกเขาไม่ได้ล้มละลายไปกับองค์กร (การกระทำของคนเพียงบางกลุ่มเท่านั้น)  แต่สังคมก็พิพากษาพวกเขาทั้งหมดไปเรียบร้อยแล้ว

            “....คนที่ไม่มีความสุจริต คนไม่มีความมั่นคง ชอบแต่มักง่าย ไม่มีวันที่จะสร้างสรรค์ประโยชน์ส่วนรวมที่สำคัญอันใดได้ ผู้ที่มีความสุจริตและความมุ่งมั่นเท่านั้น จึงจะทำงานสำคัญยิ่งใหญ่ที่เป็นคุณประโยชน์แท้จริงได้สำเร็จ....”

คัดตัดตอนจากพระบรมราโชวาท ในพิธีพระราชทานปริญญาบัตร ของจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย วันที่ ๑๒ ก.ค.๔๐

            “....คนดีทำให้คนอื่นดีได้ หมายความว่า คนดีทำให้เกิดความดีในสังคม คนอื่นก็ดีไปด้วย ความเลวนั้นจะทำให้คนดีเป็นคนเลวก็ยาก แต่เป็นไปได้ ถ้าคนดีเข้มแข็งในความดีจะทำให้คนเลวมาทำให้คนดีเป็นคนเลวยาก สำคัญอยู่ที่ความเข้มแข็งของคนดี....”

คัดตัดตอนจากพระราชดำรัส พระราชทานแก่คณะบุคคลต่างๆที่ได้เข้าเฝ้าฯถวายพระพรชัยมงคล เนื่องในวโรกาสวันเฉลิมพระชนมพรรษา ณ.ศาลาดุสิตาลัย สวนจิตรลดา พระราชวังดุสิต วันพุธที่ ๔ ธันวาคม ๒๕๓๙